مرجع فایل های تخصصی
وبلاگ برای دسترسی هم وطنان به فایل های مورد نیاز آنها در تمامی زمینه های علمی، پزشکی، فنی و مهندسی، علوم پایه، علوم انسانی و ... طراحی گردیده است.
مرجع فایل های تخصصی
وبلاگ برای دسترسی هم وطنان به فایل های مورد نیاز آنها در تمامی زمینه های علمی، پزشکی، فنی و مهندسی، علوم پایه، علوم انسانی و ... طراحی گردیده است.معرفی و دانلود فایل کامل چارچوب مبانی نظری و فصل دوم تحقیق اتیسم
| دسته بندی | روانشناسی و علوم تربیتی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 45 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 22 |
توضیحات از متن فایل
اتیسم طیفی از اختلالات است. در اصطلاح کلی، به این معنی است که فرد میتواند دارای یک اتیسم خفیف یا خیلی شدید باشد. در بالاترین انتهای طیف سندرم آسپرگر وجود دارد، که بعضی از اوقات سندرم پروفسور کوچک نامیده می شود. پایین ترین انتهای طیف اغلب اتیسم کلاسیک نامیده می شود که معمولا همراه با عقب ماندگی ذهنی است. در بین این طیف انواع اختلالات نافذ رشد شامل سندرم رشد اختلال فروپاشنده دوران کودکی، اختلال نافذ رشدغیر اختصاصی وجود دارد (گریر و آفیت، 2009).
اُتیسم اختلال رشد ذهنی پیچیدهای میباشد که معمولا در ۳ سال اول زندگی شخص ممکن است بروز کند. به نظر میرسد که یک اختلال در سیستم عصبی که باعث عدم عملکرد صحیح مغز میشود در ایجاد این بیماری مؤثر می باشد. این اختلال در بیماران اُتیستیک باعث میشود که مغز نتواند در زمینه رفتارهای اجتماعی و مهارتهای ارتباطی به درستی عمل کند. کودکان و بزرگسالان اُتیستیک در زمینه ارتباط کلامی و غیر کلامی، رفتارهای اجتماعی، فعالیتهای سرگرم کننده و بازی دارای مشکل می باشند. اُتیسم یکی از پنج بیماری می باشد که در مجموع به آنها اختلالات نافذ رشد می گویند. این پنج بیماری عبارتند از: اُتیسم، اختلال آسپرگر، اختلال عدم تمرکز دوران کودکی، اختلال رِت، و اختلالات نافذ رشد که با معیارهای بیماری های ذکر شده مطابقت ندارند. هر کدام از این بیماریها دارای معیارهای شناخت خاص خود هستند که توسط انجمن روانشناسی آمریکا مشخص شده اند. در بیماری های طیف پی دی دی، اُتیسم بیشترین تعداد را دارا می باشد که تقریبا بین ۲ تا ۶ کودک از هر ۱۰۰۰ کودک به آن دچار می شوند. این بدین معنا است که در کشوری مانند ایران با جمعیت حدود ۷۰ میلیون نفر احتمال میرود حدود ۲۸۰ هزار بیمار اُتیستیک وجود داشته باشند و فراموش نکنید که این تعداد هر روز در حال رشد می باشد. طبق مطالعات انجام شده توسط وزارت آموزش و سایر سازمان های دولتی آمریکا، اُتیسم در این کشور با نرخ رشدی برابر با ۱۰ تا ۱۷ درصد در حال ازدیاد است. در سایر کشورها نیز مانند کشور ما این بیماری در حال رشد نگران کنندهای است که متأسفانه حرکت جدی از طرف سازمانهای مسئول در جهت شناساندن این بیماری به جامعه و موارد لازم انجام نشده است (دوجا و رابرت، 2006).
اُتیسم در سراسر دنیا دیده میشود و فقط در پسران بیشتر از دخترها مشاهده شده است. به عبارت دیگر نژاد، مکان زندگی، میزان سواد، وضعیت مالی، نوع اعتقاد، شیوه زندگی، و. . . هیچ کدام تأثیری در شانس بروز اُتیسم ندارند (دوجا و رابرت، 2006).
2-1-1-1 نشانه های عمومی بیماری اُتیسم:
از زمانی که آگاهی عمومی در باره این اختلال شروع به افزایش کرد، بیشتر افراد حتی بعضی ازمتخصصین پزشکی و آموزشی هنوز درک درستی از نحوه تأثیر گذاری این اختلال بر افراد ندارند و از چگونگی برخورد و درمان این افراد دانش کافی ندارند. به عبارت سادهتری میتوان گفت در میان این بیماران میتوان افرادی را مشاهده کرد که تماس چشمی، رفتار خوب اجتماعی و بعضی از فاکتورهائی را که در کودکان اُتیستیک مشاهده نمیشود، داشته باشند ولی در عین حال در سایر فاکتورها با کودکان سالم فرق داشته باشند. به همین دلیل تشخیص و تعیین روش درمان و نیز بررسی پیشرفت و مشخص کردن مراحل درمان نیازمند افراد متخصص با دانش کافی می باشد (راتر، 2005).
اُتیسم را می توان یک بیماری با طیف گسترده معرفی کرد. این بیماری میتواند نشانه های فراوانی داشته باشد که توسط این نشانه ها اُتیسم را می توان از درجات خفیف تا شدید درجه بندی کرد. اگرچه اُتیسم را میتوان توسط یک سری از رفتارها تشخیص داد ولی افراد اُتیستیک می توانند ترکیبی از این رفتارها را داشته باشند و الزاماً نباید رفتارهای اختلالی تعیین شده را به صورت یکجا از خود نشان بدهند. ممکن است دو کودک که یک تشخیص برای آنها داده شده است، از نظر رفتاری با هم تفاوت نشان بدهند و از نظر مهارتها نیز با هم تفاوت داشته باشند. ممکن است والدین کلمات متفاوتی را در رابطه با بیماری این کودکان بشنوند مانند شبه اُتیسم، متمایل به اُتیسم، طیف اُتیسم، اُتیسم با عملکرد بالا و پائین، با توانائی بالا و پائین. والدین باید توجه داشته باشند که مهمتر از عنوان بیماری، پرداختن به درمان آن است. باید در نظر داشت که این کودکان با درمان مناسب و به موقع می توانند مطالب را بیاموزند، رفتارهای درست را از خود نشان داده و در آینده مانند افراد عادی زندگی کنند
اعتماد شما سرمایه ما
معرفی و دانلود فایل کامل چارچوب مبانی نظری و فصل دوم تحقیق فرسودگی شغلی و حمایت شغلی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 39 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 26 |
توضیحات از متن فایل
چهارچوب این پژوهش پنداشتی بوده و برمبنای مفاهیم فرسودگی وحمایت شغلی پرستاران استوار شده است که درراستای آن مفاهیم استرس شغلی، فرسودگی شغلی، عوامل موثر بر فرسودگی شغلی پرستاران ، پیامدهای ناشی از فرسودگی شغلی، حمایت شغلی و ارتباط فرسودگی و حمایت شغلی مورد بحث و بررسی قرار می گیرند.
کلمه استرس از واژه لاتین "استرینجر" به معنی کشش محکم مشتق شده است . استرس زا ها در واقع به معنی نیروی خارجی هستند که بر یک فرد وارد شده و باعث کشیدگی یا تنش می شوند (22). حدود80-50 درصد از بیماریها توسط استرس یا با کمک استرس ایجاد می شوند منابع ایجاد کننده استرس گوناگون هستند که یکی ازمهمترین این منابع شغل می باشد(2).
به طور کلی عوامل بالقوه استرس شغلی سه دسته اند: عوامل محیطی، عوامل فردی و عوامل سازمانی.
عوامل محیطی : این عوامل عبارتند از تغییرات اجتماعی، تکنولوژیکی، سیاسی و اقتصادی. مانند تغییر در اقتصاد کشور و اثر آن بر سازمانها و کاهش حقوق کارکنان ، اختراعات جدید و تکنولوژی که می تواند مهارتها و تجربه ی فرد را برای یک دوره کوتاه منسوخ نماید.
عوامل فردی : تحقیقات نشان داده اند که افراد به روابط شخصی و خانوادگی اهمیت زیادی می دهند.این مسائل می تواند باعث استرس شود و آنها را وادار کند که به چیز های دیگر توجه کنند و همچنین برخی مسائل اقتصادی افراد نیز همین اثر را دارد.
عوامل سازمانی : عوامل متعددی در محیط کار وجود دارند که در ایجاد استرس موثرند.عمده ترین آنها عبارتند از: تفاوتهای حرفه ای، ابهام نقش شغلی، تعارض نقش، اضافه کاری یا کم باری نقش، مسئولیت برای
افراد و عدم مشارکت (24 ).
فشار عصبی در سطح پایین می تواند موجب تحرک و تلاش بیشتر و همچنین عملکرد بهتر گردد، اما فشار عصبی در سطح بالا باید کنترل شود، زیرا در کار تاثیر منفی می گذارد و نابود کننده زندگی انسان است ( 12).
در پرستاران عوامل تنش زای شایع شامل: فشارکاری بیش از حد، مدیریت زمان، تحت نظارت مدیر بودن، بازتاب مددجویان وخویشاوندان، مراقبت ازبیماران بدحال، عدم امنیت شغلی، تضاد نقشی، شیفت کاری وتغییرات سازمانی می باشند(25). ). نگرانی رو به افزایش این است که سطوح بالای این استرس ممکن است سبب کاهش اخلاقیات وبروز فرسودگی شغلی شود و بنابراین تهدید کننده کیفیت وثبات خدمات گردد(26).
استرس شغلی بخشی از زندگی کارکنان سیستم مراقبت های بهداشتی درمانی از قبیل پرستاران، پزشکان و مدیران اجرایی بیمارستانها است (25). همچنین عامل موثری بر بی کفایتی سازمانها، تغییر شغل کارکنان، غیبت به خاطر بیماری وکاهش کیفیت و کمیت مراقبت میباشد که هزینه های درمان را افزایش و رضایت شغلی را کاهش می دهد(15).
فشار ناشی از حجم کار، ارتباط نزدیک بابیماران، مسئولیت دربرابر مرگ وزندگی آنها، پیشرفتهای تکنولوژی وافزایش ابعاد مراقبت با استرس شغلی پرستاران ارتباط مستقیم دارد (27 ).
فرسودگی شغلی یک تجربه شخصی استرس است که دریک زمینه پیچیده روابط اجتماعی بروز می کند و تصور شخص را از خودش ودیگران در بر می گیرد ( 28) . زمانی که استرس شغلی به نحو مطلوب شناسایی نشود وبه طور مناسب با آن برخورد نشود ممکن است به بروز فرسودگی شغلی منتهی شود(3) . سلیه در سال 1976 نشان داد که پرستاری یکی از پر استرس ترین حرفه هاست. او خاطر نشان کرد که لازم است به استرس شغلی درپرستاری توجه شود و مورد بررسی قرار گیرد(15).
اعتماد شما سرمایه ما
معرفی و دانلود فایل کامل چارچوب مبانی نظری و فصل دوم تحقیق سرسختی روانشناختی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 36 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 19 |
توضیحات از متن فایل
سرسختی روانشناختی یک سازه شخصیتی مثبت است که برای اولین بار توسط مدی و کوباسا در دهه هشتاد قرن بیستم بر اساس نظریه های وجودی شخصیت مورد توجه ویژه قرار گرفت. کوباسا (1979) سرسختی روانشناختی را ترکیبی از باورها در مورد خویشتن و جهان تعریف می کند که از سه مؤلفه تعهد، کنترل و مبارزه جویی تشکیل یافته است. کوباسا در تلاش برای رسیدن به عوامل مؤثر پاسخ در برابر استرس که تأثیر منفی وقایع استرس زا را کنترل می کند، به نکات ظریفی در کار سلیه (1956) اشاره می کند. واسطه های میانجی استرس و بیماری شامل آمادگی فیزیولوژیکی، تجربیات دوران اولیه کودکی، منابع اجتماعی و شخصیت (که در اینجا بر آن تأکید می شود) همگی مسؤل چیزی هستند که سلیه آن را شیوه مشخص برخورد هر فرد با وقایع استرس زای زندگی می نامد. کوباسا این نظریه را ارائه کرد که سرسختی روانشناختی مجموعه ای از ویژگی های شخصیتی است که در هنگام مواجه با وقایع استرس زای زندگی، به عنوان منبع مقاومت ایفای نقش می کند، امکان بروز علایم بیماری را کاهش می دهد و از تجربیات مفید و متفاوت دوران کودکی نشأت می گیرد (مدی و کوباسا، 1984، به نقل از محمدی، 1392).
2-2-2 تعاریف سرسختی
بنابر تعریفی که توسط اسنایدر (2012) در مورد سرسختی ارائه شده است و همچنین مورد توافق همگان قرار دارد؛ سرسختی "مجموعه و منظومه ای از ویژگی های شخصیتی است که به عنوان منبع مقاومت در برابر رویدادهای استرس زای زندگی عمل میکند". علاوه بر این افراد سرسخت سه مشخصه اساسی دارند، که مجموع آن ویژگی سرسخت بودن را منجر میشود: (الف) هدفمند بودن و تعهد عمیق به مردم و فعالیت هایی که انجام می دهند و مسئولیت هایی که بر عهده می گیرند (ب) احساس کنترل داشتن بر وقایع و رویدادهای پیرامون خود، و نیز (ج) توانایی در نظر گرفتن تغییر و دگرگونی ها به عنوان یک چالش معمول.
در تعریف دیگر سرسختی یکی از عناصر شخصیت است که همه افراد درجاتی از آن را برخوردارند و همچون سایر ساختارها (یا صفات) شخصیتی، همواره در تغییر و تحول است و میزان و پویایی سرسختی تحت تاثیر تجارب رشدی، تفاوت های فردی، جنسی و سنی است. از این رو سرسختی روان شناختی به عنوان یک صفت شخصیتی و یک تعدیل کننده رابطه میان استرس-بیماری شناخته شده است(دای، هانسون، مالتبی، پروکترو وود، 2014).
در تعریفی دیگرسرسختی روانشناختی سرسختی روانشناختی را ترکیبی از باور ها در مورد خویشتن و جهان تعریف می کند که از سه مؤلفه تعهد ، کنترل و مبارزه جویی تشکیل یافته است (شوری، 2012).
2-2-3 ابعاد و نظریه های سرسختی
2-2-3-1 ابعاد سرسختی
از دیدگاه کوباسا(2014) فرد سرسخت کسی است که سه مشخصه عمومی دارد: الف) تعهد ب) کنترل ج) مبارزه جویی
- تعهد یعنی اعتقاد به اهمیت، جالب بودن و معنی داری فعالیت های زندگی است. کوباسا معتقد است که تعهد، اساسی ترین عامل حفظ بهداشت است. مناسبات افراد متعهد با خودشان و با محیطشان متضمن فعال بودن و روی آوری است تا منفعل بودن و روی گردانی.
اعتماد شما سرمایه ما
معرفی و دانلود فایل کامل چارچوب مبانی نظری و فصل دوم تحقیق جوسازمانی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 61 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 29 |
توضیحات از متن فایل
ازجمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی موردبحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرارگرفته جوسازمانی است. گرچه پژوهشهای مرتبط با جوسازمانی و تلاش برای تدوین و تبیین قابلقبول از حداقل 50 سال قبل آغازشده است.
ادبیات ناظر بر جوسازمانی، به اعتقاد دنیسون (1996)، ریشه در نظریه میدانی کرت لوین (1951) دارد. این نظریه به شکل تحلیلی فرد را از محیط جدا ساخته است. بعدها به افراد و زمینههای فکری آنها بیش از ساختار توجه شد؛ و همچنان در اواسط دهه 1970 برخی اختلافات موجود پیرامون مسائل همچون تداخل میان جوسازمانی و مفاهیم نظیر رضایت و ساختار سازمانی را برطرف ساختند. این مقالات به اعتقاد دنیسون باعث بسترسازی برای رسیدن بهاتفاق نظر در مورد دو رویکرد متفاوت به جوسازمانی شدند. این رویکردها عبارت بودند از: الف) اندازهگیری دیدگاههای فردی؛ ب) اندازهگیری چندگانه دیدگاهها برای تلفیق دیدگاههای ادراکی و معیارهای عینیتر که رویکرد اولی بهعنوان جو روانی و رویکرد دوم بهعنوان جوسازمانی شناخته شدند. در دهه 1980 پژوهشگران توجه بیشتری به مسائل مرتبط با جو، ازجمله چگونگی شکلگیری جوسازمانی معطوف داشتند. فرایند «جذب، انتخاب و ابقا» پویایی شکلگیری جو بر اساس تغیر اعضاء همراه با رویکرد اجتماعی شدن به تصویر میکشد. رویکرد ساختار اجتماعی جو را بهعنوان یکی از نتایج نظام ارزشی سازمان قلمداد میکند. مورگان و ولکوین (1992) رویکردهای ناظر بر شکلگیری جوسازمانی را تحت عناوین ساختاری، ادراکی، تعاملی و فرهنگی طبقهبندی کردند.
از سوی صاحبنظران، تعاریف و دیدگاههای گوناگونی در مورد جوسازمانی ارائهشده است. ویژگیهای درونی نسبتاً پایدار و احساس و ادراک جمعی افراد از آن ویژگیها و خصوصیاتی هستند که موجب شده است که برخی از صاحبنظران، جوسازمانی و شخصیت سازمانی را یکی تصور کنند (هوی و میسکل، ترجمه: عباس زاده، 1371). جوسازمانی به تصورات، احساسات و ارزشهای کارکنان در محیط کارشان اطلاق میشود. همینطور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتمادبهنفس و وفاداری را نیز شامل میشود که تحت تأثیر عوامل مختلفی مانند فضای فیزیکی، قوانین سازمانی حاکم و ویژگیهای رفتاری افراد در محیط کار قرار میگیرد (آلیس، 2000).
2-1-2-1- تعاریف جوسازمانی:
در فرهنگ آکسفورد (2005) واژهی جو از حیث لغوی به نگرش یا احساس عمومی، وضع و حالت در یک مکان خاص اشاره دارد. ازجمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی محل بحثوجدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرارگرفته جوسازمانی است. ازاینرو گرچه تحقیقات مرتبط با جوسازمانی و تلاش برای تدوین تعریفی قابلقبول از دهههای پیش آغازشده، ولی هنوز تعریف واحدی که موردپذیرش همگان باشد ارائه نشده است بهعبارتدیگر تعاریف ارائهشده از مفهوم جوسازمانی باهم سازگاری ندارند (گلیک، 1985، منوریان 1377).
مفهوم جو سازمان بهعنوان یک استعاره مجازی که معرف یک یا چند ویژگی متمایز سازمانی است بکار برده میشود. بهطورکلی مفهوم جوسازمانی که در اواخر دهه شصت متداول و رایج شد، مقدم بر فرهنگسازمانی است که در اواخر دهه هشتاد رشد و تکامل یافت. «ریچارد و اشنایدر» معتقدند که جوسازمانی به دیدگاههای سازمانی، اقدامات و روشهای رسمی و غیررسمی اطلاق میگردد.
مجموعهای از خصوصیات داخلی که موجب تمایز مدارس از یکدیگر شده و در رفتار اعضای آنها تأثیر دارد، جوسازمانی نامیده میشود. جوّ عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط مدرسه که معلمان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک عملی رفتار در مدرسه است. مجموعهای از خصائص و ویژگیهایی که موجب تمایز یک سازمان از دیگر سازمانها میگردد، اطلاق میشود (هوی و میسکل، 2000). در حقیقت جوسازمانی اغلب بهعنوان شخصیت سازمان معرفی میگردد. همانطور که شخصیت به خصائص ثابتی از افراد اشاره دارد، جوّ نیز خصائص و خواص ثابت سازمانها اشاره میکند (دیوید، 1989). سبک رهبری مدیریت عالی و هنجارها، ارزشها و اعتقادات اعضای سازمان باهم ترکیب میشوند تا جوسازمان را شکل دهند (دونالد، 1988). چاندان (1995)، معتقد است جوّ مجموعهای از ویژگیها و عواملی است که بهوسیله کارکنان درباره سازمانشان ادراک میشود و میتواند بهعنوان شکلدهنده رفتارشان عمل کند. این عوامل ممکن است شامل توصیفهای شغل، چارچوب ساختار سازمانی، معیارهای عملکرد و ارزشیابی، سبک رهبری، نوآوریها، ارزشها، فرهنگسازمانی و غیره باشد. جوسازمانی در بر گیرندهای ویژگیهای محیط کاری است و بیانکنندهای چگونگی محیطی است که نیروی انسانی در آن مشغول به فعالیت است.(آرنوس و ساویتزکی، 2006؛ گیلسون و گرین، 2011). جوسازمانی بیان کنندهای درک کارکنان از بسترسازمانی است (هانتر، پری و کورال، 2001). در این راستا، زوهار و لوریا (2005) معتقدند جوسازمانی درک مشترکی است که افراد دارند و احساس آنها را از سازمان شکل میدهد و هنجارهای اجتماعی، خط و مشیها و رویههای سازمانی اطلاعاتی ارزشمندی را به کارکنان در مورد انتظارات رفتاری از نقش آنها بیان میدارد، که این امر خود موجب شکلگیری محیطی ویژه با عنوان جوسازمانی میشود. جوسازمانی زمانی ارتقا مییابد که کارکنان سازمان در همان محیط رفتاری را از خود بروز میدهند(مک کی و همکاران، 2007).
اعتماد شما سرمایه ما
معرفی و دانلود فایل کامل چارچوب مبانی نظری و فصل دوم تحقیق تصور بدنی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 60 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 58 |
توضیحات از متن فایل
یکی دیگر از روش های که از سوی افراد جامعه برای انجام جراحی زیبایی صورت میگیرد و باعث اضطراب در افراد می شود تغییر در تصویر بدنی می باشد که در صورت عدم تغییر در آن منجر به اضطراب شدید، اجتناب از رویارویی با افراد از دست دادن اُمید می شود. اُمید به اختیار خود انسان است و از آنجا ناشی می شود که تصمیم بگیرد که هیچ گاه خود را کمتر از از موجودی بی همتا و مهم نپندارد. بدن انسان نخستین بخش شخصیت اوست که در تعاملات اجتماعی قابل مشاهده است و از این نظر با بخش های دیگر شخصیت متفاوت است زیرا به راحتی و تنها از راه مشاهده می تواند با سایر افراد مقایسه شود بنابراین شکل ظاهری بدن در تعاملات اجتماعی اهمیت زیادی دارد. دامنه تصویر بدنی و نگرانی از آن تا به آنجا گسترش یافته است که مشغلۀ ذهنی بسیاری از افراد، بخصوص جوانان گردیده و روزانه زمان و هزینه زیادی صرف تفکر و تغییرات ظاهری در بدن می شود (گرین، پریجارد؛ 2003). این امر به گونه ای است که این افراد ساعت ها در مورد تصویر بدنی خود فکر می کنند و با تغییر در آرایش و پوشیدن لباسهای متنوع و قرار گرفتن در وضعیت های خاص سعی در پوشاندن نقائص ظاهری خود دارند که بیشتر زائیده تصور ذهنی آنان از بدنشان است (اسکلافانی، 2003). رضایت از تصویر بدنی در بین جوانان، مستلزم رضایت از پنج عامل بدنی می باشد:1.تناسب اندام 2.زیبایی ظاهر3 .سلامت بدنی 4.پاکیزگی بهداشت و زیبایی پوست ومو 5.توانایی کنترل وزن (مارش، 2004) و نارضایتی از این تصویر بدنی پیامدهایی چون اضطراب، افسردگی، انزوای اجتماعی، اختلالات روانی، تضعیف خودپنداره و عزت نفس را در پی خواهد داشت (برونل، 1991) . از نظر الکساندر مات و لامسون (2004)، تصویربدنی به عنوان یک ساختار چند بُعدی قابل تغییر است. مطالعات گسترده در چند سال اخیر روی تصویر بدنی این توافق را در بین عده زیادی از محققان به وجود آورده که تصویر بدنی مسأله ای چند بعدی بوده و در بر گیرنده مؤلفه های ادراکی، نگرشی و رفتاری است.
تصویر بدنی بیانگر نگرش فرد از خود همراه با احساسات وافکاری است که می توانند تغییر دهنده رفتار او در شرایط گوناگون ودر جهات مثبت یا منفی باشد. این تصویر ذهنی می تواند تحت تأثیر عواملی چون رشد جسمانی، تعاملات فرد با محیط اجتماعی، سوانح، آسیب جراحات بدنی قرار گیرد و نگرانی از تصویر بدنی را در فرد ایجاد کند (سوگار، 2000).
ظاهر یکی از بخش های مهم خودپنداره و از این رو تصویر بدنی است. مدیریت ظاهر نه فقط شامل تفکر دربارۀ چگونگی قیافۀ شخصی، بلکه شامل فعالیت هایی برای نمایش قیافه نیز می شود. کیسر(1997)، معتقد است هر نوع تفکر و فعالیتی که به خریداری و پوشیدن لباس و نیز فرایند های تغییر بدن، مانند رژیم غذایی، جراحی منجر شود به عنوان بخش های مدیریت ظاهر در نظر گرفته می شود. رود و لنون (1994) اعتقاد دارند که رفتارهای مرتبط با مدیریت ظاهر شامل رژیم غذایی، ورزش پرورش اندام، جراحی، استفاده از وسایل آرایشی و زیبایی و انتخاب لباس هایی برای بالا بردن ظاهر فردی می باشند.
از نظر سندز(2001)، تصویر بدنی بر اساس یک ساختار چند وجهی مفهوم سازی می شود در واقع تصویر بدنی مفهوم پیچیده ای است که در بردارنده عوامل بیولوژیکی روانشناسی درونی و عوامل اجتماعی خارجی است. نتایج پژوهش های چند دهۀ گذشته نشان می دهد که عده زیادی از افراد جامعه به خصوص جمعیت مونث در پی تغییر در تصویر بدنی خود هستند (مکابی و ریکاردلی، 2001).
i
اعتماد شما سرمایه ما