مرجع فایل های تخصصی
وبلاگ برای دسترسی هم وطنان به فایل های مورد نیاز آنها در تمامی زمینه های علمی، پزشکی، فنی و مهندسی، علوم پایه، علوم انسانی و ... طراحی گردیده است.مرجع فایل های تخصصی
وبلاگ برای دسترسی هم وطنان به فایل های مورد نیاز آنها در تمامی زمینه های علمی، پزشکی، فنی و مهندسی، علوم پایه، علوم انسانی و ... طراحی گردیده است.دانلود فایل کامل گزارش کاراموزی بررسی مدیریت استراتژیک
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 6 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 87 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 78 |
گزارش کاراموزی بررسی مدیریت استراتژیک در 78 صفحه ورد قابل ویرایش
چکیده:
هنر وعلم تدوین ، اجراوارزیابی تصمیمات ،وظیفه ای چندگانه است که سازمان را قادر می سازد به هدفهای بلند مدت خود دست یابد.فرایند مدیریت وتصمیم گیری استراتژیک در بر گیرنده 3مرحله تدوین استراتژیها،اجرای استراتژیهای تنظیم شده وارزیابی استراتژیها است.
تدوین استراتژی(strategy formulation):
عبارت استاز تعیین ماًموریت موًسسه،شناسایی عواملی که در محیط خارجی،سازمان را تهدید می کنند
با فرصتهایی را بوجود می آورند.شناسایی نقاط قوت و ضعف داخلی سازمان ،تعیین هدفهای بلند مدت در نظر گرفتن استراتژهای گوناگون وانتخاب استراتژیهای خاص جهت ادامه فعالیت.
در متن حاضر ضمن ارایه ی برخی تعاریف رایج از اصطلاحات کاربردی در برنامه ریزی ومدیریت تصمیم گیری استراتژیک وبه خصوص تعاریفی از استراتژی ومدیریت استراتژیک،مراحل تدوین،اجرا وارزیابی استراتژی شرح داده شده است.
برای تدوین استراتزی ابتدا پیش نیازهای آن ،شامل1- ماًموریت سازمان،2- آرمان وارزشهای سازمان و3-ویژگیهای هر کدام شرح داده شده است. رویکردهای موجود برای تدوین استراتژی معرفی شده اند ودر نهایت، الگوی زنجیره ارزش برای تشخیص نقاط قوت وضعف در سازمان وتکنیکهایpest,swot ،همچنین الگوی 5نیروی پورتر برای تحلیل محیط خارجی شرح داده شده اند.
در قسمت بعد مراحل اجرای استراتژی وارزیابی آن معرفی شدهاند ودر نهایت با ارایه ی یک مطالعه ی موردی مربوط به برنامه ریزی استراتژیک معاونت پژوهشی دانشکده ی علوم پزشکی دانشگاه کرمان مطلب پایان می پذیرد.
v اهمیت استراتژی وتصمیم گیری استراتژیک:
امروزه نیروی انسانی در تو سعه صنعتی واقتصادی جوامع،نقش اصلی را بر عهده دارد. نیروی انسانی
در حا ل حاضر، دیگر به عنوان یک عا مل کمی در تولید وتوسعه مطرح نیست،بلکه کارآیی وکیفیت نیروی انسانی وافزایش بهره وری بسیار حائز اهمیت است. بنا براین افزایش بهره وری عوامل تولید،به ویژه بهره وری عوامل نیروی انسانی (که خود موجب بهره وری وکیفیت در تولید می شود)از عمده ترین اهداف اقتصادی در جریان تو سعه است ودر این میان مدیریت نقش به سزایی در بهره ورکردن نیروی انسانی دارد وبا استراتژی صحیحی که انتخاب می کند به افزایش بهره وری نیروی انسانی کمک شایانی خواهد کرد.یکی از مهم ترین کوشش های انسانی ،مدیریت ،است زیرا همه مدیران در همه رده ها ودر هر سازمانی ،وظیفه بنیادی طراحی ونگهداری محیطی را بر عهده دارند که قرار است افراد از راه همکاری وبه گونه گروهی ،ماًموریت ها وهدفهای برگزیده را به اجرا در آوردند.
به عبارت دیگر مدیران این مسًولیت را بر عهده دارند تا فرصتی پدید آورند که افراد بتوانند بهترین یاریهای خود را برای رسیدن گروه به هدفهای خود ارایه دهند.
فرض کنید که قرار است محصولی را بوجود آوریم وکلیه ی عوامل از قبیل نیروی کار،وسایل وتجهیزات ومواد اولیه را نیز برای تو لید آن محصول فراهم کرده ایم ،دست به تو لید نمی زنیم ،چرا که قبل از هر تو لیدی باید به پرسشهایی پاسخ داده شود .
پرسشهایی که تو لید یا عدم تو لید به آن بستگی دارد،نظیر :
آیا هر شخصی میتواند کاری را که به او محول شده انجام دهد ؟
آیا کار انجام شده همان کاری بوده که از او خواسته شده یا نشده ؟
وآیا تو لید محصولی که قرار است تو لید شود مقرون به صرفه است؟
از کیفیت مطلوب برخوردار است ؟چه مقدار برای تولید آن با ید هزینه کرد؟
وتا چه وقت وچه مقدار باید آن را تو لید کرد؟
وپرسشهایی دیگر .
کسی که به این سوالها پاسخ می دهد ،مدیر وفرآیندی که این کار را به سامان می رساند ،فرآیند مدیریت است .
v تصمیم گیری چیست؟
به طور کلی مدیریت تصمیم گیری فرآیند به کار گیری موًثر وکارآمدمنابع مادی وانسانی در برنامه ریزی وسازمان دهی بسیج منابع وامکانات ،هدایت وکنترل است که برای دست یابی به اهداف سازمانی صورت می گیرد .
در هر موًسسه وسازمانی قبل از هر فعالیتی ،مدیریت باید به دو پرسش اساسی پاسخ دهد :
1- به کجا می خواهیم برویم ؟
2- چگونه میخواهیم به آن جا برسیم ؟
پرسش اوّل هدف ومسیر را معین می کند
وپرسش دوّم چگونگی رسیدن به آن را مدیریتی که می تواند مسیر حرکت وچگونگی رسیدن به آن را تعیین کند ،یک مدیریت استراتژیک است .
استراتژی عبارتست از برنامه جامعه واحد وکاملی که بر مبنای آن نیل به اهداف اساسی سازمان تضمین می شود.استراتژی نو عی بر نامه است که مقصود یا منظور سازمان را بر حسب خدمتی که به جامعه عرضه خواهد کرد ، معیین می کند وبه بیان دیگر استراتژی همان مسیر حرکت است .استراتژی الگویی برای پاسخ سازمان به محیط اطرافش در طول زمان است.
استراتژی برای هر سازمان با تو جه به اهداف چند گانه اش مسیر واحدی معیین کرده وبه کارگیری منابع را در جهت کسب اهداف جامه هدایت می کند واز این جهت برنامه هایی را در دو سطح با در نظر داشتن دو وظیفه اصلی؛
1- فراهم آوردن ابزار مورد نیاز برای کسب اهداف تعیین شده
2-ارایه اهدافی برای برنامه های سطوح پایین تر ، تنظیم می کند.
عوامل مهّمی که در این برنامه ریزی مورد توجه وارزیابی قرار می گیرند ،
در مرحله اوّل عبارتند از اهداف سازمان،وضعیت کنونی نقاط قوّت وضعف سازمان ،موقعیت محیط بیرون سازمان ،از نظر اقتصادی،قوانین والزامات اجتماعی،تکنولوژیک وغیره.
ودر مرحله دوّم (یعنی اجرای استراتژی)
عوامل موًثر عبارتند از :ساختار سازمان،فرهنگ ومنابع سازمان وزیر سیتم هایی چون کنترل ،نظام حقوق ودستمزد وتشویق سازمانی که به طور کلی متغییر های سازمانی نامیده می شوند.این متغییرها را در مرحله اجرای استراتژی باید به نحوی تغییر داده ومتحول کرد که منطبیق با مسیر انتخاب شده باشد.
چگونگی اجرای استراتژی را مدیریت استراتژیک گویند لذا،مدیریت استراتژیک وظیفه ی شکل دادن به ساختار سازمان ،تخصیص منابع،تو سعه فرهنگ سازمان وبه کار گیری مناسب زیر سیستم هایی نظیر کنترل ،پاداش،نظام اطلاعات و...را در جهت استراتژی انتخاب شده بر عهده دارد.
سرآغاز کاربرد مفهوم استراتژی در تئوریهای سازمان:
سابقه کاربرد مفهوم استراتژی،در حقیقت به زمانی باز می گردد که نظریه پردازان سازمان به عنوان یک سیستم طبیعی شکل گرفتند.این نظریه پردازان برای اولین بار عامل محیط را در مطالعه سازمانها وارد کردند،عاملی که در حقیقت برای نیل به اهداف باید در چارچوب آن باید فعالیت کرد(اسکات_1992،99) واستراتژی تعیین کننده ی چگونگی وجهت این فعالیتهاست.
«سلزنیک»از اولین نظریه پردازان تئوریهای سازمان است که مفاهیم مربوط به حوزه ی استراتژی را بدون بکار بردن واژه ی استراتژیدر سال 1957در کتاب «رهبری در اداره»مطرح ساخت.
اوبه مواردی مانند قابلیتهای ممتاز کننده سازمان وایجاد هماهنگی بین وضعیت درونی وانتظارات بیرونی سازمان اشاره کرد وبه طور تلویحی موضوع اجرای استراتژی رامطرح ساخت (Mintzberg 1990) .
اما برای اولین بار واژه استراتژی توسط «آلفرد چندلر»در سال 1962در کتاب «استراتژی وساختار»به کار رفت .وی تاریخچه دهها شرکت بزرگ تجاری امریکا را مورد مطالعه قرار داد که در نتیجه مفهوم استراتژی در درک رفتار وبویژه رشد سازمانهای تجاری هویدا شد .علاوه براین ، موضوع مهّم ارتباط بین استراتژی شرکت وساختار پدیدار گشت .هر چند «چندلر»بر اهمیت ارتباط بین سازمانها وبازار تاکید داشت .
توضیحات وی درباره ی واقعیت فرمول بندی واجرای استراتژی کاملاًً روشن ساخت که این ارتباطات بی اندازه پیچیده تر از آنی هستند که قبلاًً فکر می شد 1996) .(Mansfield
موضوع اصلی کتاب «چندلر»انتقال استراتژیک از وضعیت تک محصولی به تنوع محصولات بود.این تنوع ،مشکلات زیادی را برای سازمانهای سنتی اوایل این قرن پدیدآورده بود.به عنوان مثال ،شرکت دو پونت در زمان جنگ اوّل جهانی وپس از آن برای کاهش وابستگی اش به تجارت مواد منفجره که کار اصلی آن بود اقدام به ایجاد تنوع در محصولاتش کرد. این شرکت به سرعت در یافت که ساختارش بیش از آن حدی متمرکز است که بتواند بر پیچیدگیهای ناشی از این اقدام غلبه کند بنابراین در سالهای 21-1919 دچار زیان شد.شایان توجه است که مشکل دوپونت از استراتژی تنوع محصول به خودی خود ناشی نمی شد بلکه مشکل از ساختار سنتی آن بود که نمی توانست این استراتژی را به خوبی مدیریت کند.در این زمینه «چندلر»می گوید که در صورتی ساختار سازمانی از استراتژی آن پیروی نکند نا کارآیی به بار خواهد آمد .راه حل مشکل دوپونت می توانست از ساختاری باشد که «چندلر» آن را چند بخشی می نامد.
نو آوری ساختار چند بخشی در آن بود می توانست در عین ایجاد عدم تمرکز در مسئولیتهای عملیات که به واحدهای تولید محصولات گوناگون تعویض می گشت استراتژی کلی سازمان را در کنترل مدیران سطح بالا نگه دارد .عامل اصلی موفقیت این گونه ساختار آن بود که مدیران رده ی بالا را که مسئولیت سرنوشت کل سازمان را در دست داشتند از مسئولیتهای مربوط به امور روزمره دور کرده وزمان ، اطلاعات وحتی وتعهدروانشناختی لازم را برای برنامه ریزی بلند مدت برای آنان فراهم می ساخت
. (Chandler 1962,Whittington1996)
v تعریف استراتژی
«چندلر»که برای اولین واژه ی استراتژی را بکار برد ،خود آن را به این صورت تعریف کرد:
«استراتژی به معنای تعیین هدفهای بلند مدت یک سازمان وگزینش مجموعه ی اقدامات وتخصیص منابع لازم برای دستیابی به این هدفهاست » . (chandler 1962)
وی برای اولین بار نیز تفاوت بین استراتژی وتاکتیک را در قالب تعریف تصمیم های استراتژیک (که با سلامت بلند مدت سازمان سرو کاردارند)وتصمیم های تاکتیکی (که بیشتر فعالیتهای روزمره مربوط می شوند) مطرح کرد.(chandler 1962)
پس از وی «اندروز»و«انسوف»در سال 1965به ترتیب در کتابهای «خط مشی بازرگانی»و«واستراتژی شرکت»از دو دیدگاه استراتژی را تعریف کردند .دیدگاههای انها در تعریف استراتژی دست کم دو تفاوت اساسی داشتند .«اندروز»معتقد بود که مفهوم استراتژی در بردارنده ی هدفهایی است که سازمان هم به دنبال دستیابی به آنهاست وهم وسایل وچگونگی دست یابی یه آنها ولی در مقابل «انسوف»اعتقاد داشت که استراتژی تنها به معنای وسایل وچگونگی دست یابی به هدفها منحصر می گردد.شواهد نشان می دهند که این اختلاف نظر همچنان به عنوان یک موضوع قابل ملاحظه وجود دارد.
«انسوف»خود برای استراتژی چهار مولفه مطرح می کند:
1)تمرکز کالا/بازار
تشریح تنوع محصولاتی که یک سازمان تولید می کند وبازارهایی که این محصولات را در آن به فروش می رساند
2)بردار یا جهت رشد
تغییرات برنامه ریزی شده واگاهانه در حوضه فعالیتهای سازمان در آینده.
3)مزیت رقابتی جنبه هایی از محصول یا نگرش بازار یابی که مشخصاًموقعیت رقابتی سازمان را نسبت به رقبای اصلی یا بازار به طور عام،بهبود می بخشد.
4)هم توانی (هم افزایی)
اشاره به این موضوع که فعالیتهای سازمان در مجموع ودر کنار هم به صورت بالقوه قویتر ورقابتی تر از جمع تک تک آنها با یکدیگر هستند.
«هوفروشندل»در سال 1978در کتاب فرمول بندی استراتژی نگرش نسبتاً مشابهی را با«انسوف»مطرح کرده اند.آنها نیز چهار مولفه را برای استراتژی بیان می کنند که سه تای آنها یعنی تمرکز ،مزیت رقابتی وهم توانی عیناًمانند مولفه هایی مطرح شده توسط «انسوف»هستند امّا مولفه چهارم آنها ،آرایش با آماده کردن منابعبا مولفه چهارم «انسوف»تفاوتدارد (Mansfield 1996).
از زمانی که «چندلر»واژه ی استراتژی وتعریف خود را از آن ارائه کرد تاکنون هر دانشمندی فراخور نگرش خود تعریفی از استراتژی ارائه کرده است «چافی»این تعریفها را در سه مدل دسته بندی می کند:
(Chaffee1985)
مدل1)استراتژی خطی
مدل اوّل ،استراتژی خطی است که بر برنامه ریزی تاکید دارد واژه ی خطی به این دلیل برگزیده است که این مدل بیان کننده اقدامهای متدولوژیک ،هدایت شده وترتیبی در برنامه ریزی است.
تعریف «چندلر»از استراتژی در همین مدل قرار می گیرد.براساس این مدل ،استراتژی از تصمیمها،اقدامها وبرنامه های مرتبط به همی تشکیل شده است که هدفهای حیاتی سازمانی را تنظیم وحصول آنها را تضمین می کنند هم هدفها وهم وسایل دستیابی به آنها ،هر دو از نتایج تصمیمهای استراتژیک هستند.برای دست یافتن به این هدفها ،سازمانها روابط خودرا با محیط از طریق تغییر محصولات یا بازارهایشان یا انجام دیگر اقدامهای کار آفرینانه تغییر می دهند.اصطلاحات مرتبط با این مدل شامل برنامه ریزی استراتژیک ،فرمول بندی استراتژی واجرای آن استراتژی هستند .
در این مدل ، مدیران سازمان برای چگونگی برخورد با رقبا در جهت دستیابی به هدفهای سازمانی ،برنامه ریزی می کنند .
اعتماد شما سرمایه ما
دانلود فایل کامل گزارش کاراموزی بررسی مدیریت سازمانی
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 5 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 258 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 52 |
گزارش کاراموزی بررسی مدیریت سازمانی در 57 صفحه ورد قابل ویرایش
مقدمه
مدخلی بر مفهوم مدیریت
شاید یکی از مهمترین فعالیتها در زندگی اجتماعی بشر امروز را بتوان مدیریت دانست. در عصر حاضر به مدد این فعالیت است که مأموریتها و اهداف سازمانها تحقق می یابند. از منابع و امکانات موجود بهره برداری می شود و توانایی و استعداد انسانها از قوه به فعل در می آید. مدیران در انجام وظایف خود فرایندی را دنبال می کنند که شامل اجزایی چون برنامه ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل، انگیزش، ارتباطات، هدایت و تصمیم گیری است. مجموعة این فعالیتهاست که مدیریت را شکل می دهد و هماهنگی و نیل به هدفها را میسر می سازد.
صاحبنظران مدیریت را هنر انجام امور به وسیلة دیگران توصیف کرده و بر نقش دیگران و قبول هدف از سوی آنان تأکید ورزیده است. گروهی مدیریت را علم و هنر هماهنگی کوششها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف معین توصیف کرده اند. گروهی دیگر مدیریت را در قالب وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی، هماهنگی و… بیان نموده اند. یکی از علمای مدیریت و اقتصاد مدیریت را تصمیم گیری دانسته و این وظیفه را بهترین و اصیلترین نقش مدیر قلمداد نموده است. عالم دیگری بر نقشهای مدیر از دیدگاه تازه تری نگریسته و برای مدیر وظایف و نقشهایی چون رهبری سازمان، منبع اطلاعاتی، و عامل تصمیم گیری و رابط با سایر سازمانها بر شمرده است. اندیشمندان دیگر نیز نقش های هشتگانه ای را برای مدیر بر شمرده اند که در فصل یکم به آنها اشاره خواهد شد.
برنامه ریزی
برنامه ریزی جامع( استراتژیک)
نویسندگان و اندیشمندان مدیریت هر کدام تعریف خاصی از این نوع برنامه ریزی ارائه داده اند که شاید بتوان همة آنها را در این تعریف خلاصه کرد که برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است در جهت تجهیز منابع سازمان و وحدت بخشیدن به تلاشهای آن برای نیل به اهداف و رسالتهای بلند مدت، با توجه به امکانات و محدودیتهای درونی و بیرونی. البته باید یادآور شد که برنامه ریزی استراتژیک قبل از آنکه یک تکنیک و فن باشد یک نحوة تلقی و باور است که مدیران را به تفکر دراز مدت و آینده نگری و پیش بینی افقهای دور ترغیب می کند.
خصوصیات برنامه ریزی استراتژیک
1ـ برنامه ریزی جامع، انعکاسی از ارزشهای حاکم بر جامعه است. جهان بینی ها، اعتقادات و سنتهای جامعه در برنامه ریزی جامع منعکس می شود.
2ـ برنامه ریزی جامع معطوف به سؤالات اصلی و مسائل اساسی سازمانها است. سؤالاتی از این قبیل که« برنامه های امروز سازمان چیست و برنامه های آتی چه باید باشد؟»« امروز کجا هستیم و جهت گیریهای آینده چیستند؟»«امکانات و منابع سازمان در آینده چه وضعیتی دارند و باید مصروف چه اهدافی گردند؟»… در برنامه ریزی جامع مطرح می شوند.
3ـ برنامه ریزی جامع با مطرح ساختن اهداف بلند مدت و تبیین رسالتهای سازمان مدیران را در انجام فعالیتهایشان هم جهت و هماهنگ می سازد.
4ـ برنامه ریزی جامع دارای دید دراز مدت است و افق های دورتری را در سازمان مطرح می سازد. برنامه ریز در این نوع برنامه ریزی به آینده های دور می اندیشد و می کوشد تا موقعیت سازمان را در بلند مدت ترسیم نماید.
5ـ برنامه ریزی جامع، عملیات و اقدامات سازمان را در دوره های زمانی بالنسبه طولانی هماهنگ نموده و به آنها پیوستگی و انسجام می بخشد.
6ـ برنامه ریزی جامع در سطوح عالی سازمان شکل می گیرد، زیرا در این سطح است که تقریباً به طور همه جانبه ای اطلاعات لازم در مورد امکانات و منابع سازمان و انتظارات و توقعات از آن متمرکز است.
7ـ برنامه ریزی جامع، فراگیر بوده و برنامه های عملیاتی سازمان را در بر می گیرد و به آنها جهت می بخشد.
8ـ برنامه ریزی جامع امکانات و محدودیتهای درونی و بیرونی سازمان را در مد نظر دارد و با توجه به آنها پیش بینی های خود را انجام می دهد.
اهمیت و ضرورت برنامه ریزی جامع در سازمان
در سنوات اخیر با تغییرات شگفت آوری که سازمانها را احاطه کرده است، مدیران به فراست دریافته اند که با تعیین و تبیین اهداف و مأموریتهای سازمان در دراز مدت بهتر می توانند برنامه های خود را به ثمر رسانند. سازمان بهتر کار می کند و نسبت به محیط خود واکنشهای مناسبتری نشان می دهد. از این رو استفاده از برنامه ریزی استراتژیک و جامع به عنوان یک ضرورت در سازمانها مطرح گردیده است. به کمک این برنامه ریزی، مدیریت قادر می شود جهت گیریهای خود را در آینده معین ساخته و سازمان را در مقابل تغییرات و تحولات فردا مجهز سازد. برنامه ریزی جامع به مدیر کمک می کند تا تصویر روشنی از سازمان و هدفهای آن به دست دهد و فعالیتهای سازمان را در لوای استراتژی واحدی هماهنگ سازد.
برنامه ریزی نیروی انسانی
برنامه ریزی نیروی انسانی بخشی از برنامه ریزیهای کلی سازمان بوده و هدف آن تشخیص و تأمین کادر مورد نیاز با توجه به تغییر و تحولات سازمان در آینده می باشد. برنامه ریزی نیروی انسانی در دو مرحله انجام می پذیرد: مرحلة اول، برنامه ریزی احتیاجات نیروی انسانی در تمامی رده ها و سطوح سازمان در طول مدت برنامه می باشد. مرحلة دوم، برنامه ریزی تأمین نیروی انسانی برای رفع نیازهای سازمان است. در مرحلة اول، وجود اطلاعات و آمار پرسنلی لازم بوده و در مرحلة دوم، برنامه ریزی وضعیت خدمتی ضرورت پیدا می کند.
الگوهای جدید ساخت سازمانی
تغییرات شگرف و سریع دهه های اخیر و مسائل پیچیدة امروز در زمینة سازمان و مدیریت، این واقعیت را محسوس ساخته که طرحهای تشکیلاتی سنتی پاسخگوی نیازهای کنونی نبوده و باید دگرگونیهای اساسی در ساختارهای سازمانی ایجاد شود. در پاسخ بدین نیاز، صاحبنظران و نظریه پردازان سازمان و تشکیلات دست به اصلاحات، تغییرات و تعدیلاتی در ساختارهای سنتی زده اند و کوشیده اند تا با ابداع الگوهای جدید تشکیلاتی، سازمانها را با محیط متغیر و پیچیدة این عصر همساز کنند و مشکلات ساختارهای سنتی را تخفیف بخشند. در این قسمت به ذکر محدودیتهای ساختارهای سنتی سازمانی پرداخته و الگوهای جدید ساخت سازمانی را معرفی می کنیم.
محدودیتهای ساختارهای سنتی سازمانی
ساخت سنتی سازمان که به صورت هرمی شکل طراحی می شود و به ساخت سلسله مراتبی یا ساخت وظیفه ای مشهور است، به علت سادگی و سهولت کاربرد، در سازمانهای بسیاری مورد استفاده قرار گرفته است. اما ساخت مذکور دارای محدودیتها و نارساییهایی است که ذیلاً به پاره ای از آنها اشاره می شود:
1ـ ساخت سنتی بر اساس سلسله مراتب ایجاد گردیده و ارتباطات در آن کند و طولانی و فاقد دقت لازم است. مجاری ارتباطی در اغلب موارد عمودی است و امکان ارتباط افقی وجود ندارد.
2ـ واحدهای سازمانی در این ساخت مستقل نبوده و برای انجام هدف نهایی نیازمند یکدیگرند. امکان هماهنگی و منظم ساختن این واحدها که هر کدام خود را مسئول تحقق هدف و مأموریت خود می دانند، مشکل بوده و در راه تحقق هدف نهایی سازمان مانع ایجاد می کند.
3ـ روابط در ساخت سنتی، فردی است و همواره شخصی به عنوان رئیس، سرپرست و افرادی به عنوان مرئوس و زیر دست در مقابل هم قرار دارند و از روابط گروهی و جمعی که افراد را در کنار هم قرار می دهد اثری نیست. فرد در ردة پایین خود را جدا از ردة بالاتر احساس می کند و هیچ گونه تعلقی بین مراتب سازمانی به جز رابطة رسمی سلسله مراتبی وجود ندارد.
4ـ در ساخت سنتی برای هر وظیفه ای یک واحد ایجاد شده و تخصصها در خانه های سازمانی ثابت محبوس شده اند. در چنین وضعیتی جا به جایی نیروهای تخصصی به سهولت امکان پذیر نیست و در بسیاری از زمانها این وضع منجر به هدر رفتن منابع و بیکاری مزمن نیروها می شود.
اعتماد شما سرمایه ما
دانلود فایل کامل گزارش کاراموزی اشتغال گره بزرگ مدیریت
| دسته بندی | علوم انسانی |
| بازدید ها | 7 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 42 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 32 |
گزارش کاراموزی اشتغال گره بزرگ مدیریت در 32 صفحه ورد قابل ویرایش
فهرست مطالب
عنوان صفحه
اشتغال گره بزرگ مدیریت 1
اشاره 1
تورم بالا بیکاری بالا 5
نقش ICT در اشتغال 5
اشتغال در بخش فناوری اطلاعات و ارتباطات در ایران 7
نقش مدیریت بنگاههای اقتصادی در اشتغال 9
فرصتهای مدیریت و اشتغال 10
تجارت و اشتغال 11
قوانین و مقررات و اشتغال 18
خصوصی سازی و اشتغال 20
برنامه چهارم بازار کار و بهره وری 23
جمع بندی و نتیجه گیری 27
منابع 31
اشتغال گره بزرگ مدیریت
اشاره
به نظر می رسد مسئله اشتغال در بسیاری از کشورهای پیشرفته صنعتی که از مدیریت و اقتصاد بسیار کارا و قوی تر نسبت به کشورهای کمتر توسعه یافته برخوردارند رخت بربسته و دیگر با چنین معضلی روبرو نیستند. اما چنین نیست و تنها شدت آثار زیانبار دیو بیکاری در دنیای پیشرفته کم رنگ تر شده است. امروز در دنیا میان کشورها رقابتی سنگین درجهت رفع مشکل اشتغال آغاز شده است طوری که نه کشورهای شمال و نه جنوب هیچکدام مدعی رهایی از تنشهای اقتصادی اجتماعی فرهنگی و سیاسی ناشی از بیکاری نیستند. و این فرایندی نیست که بتوان به راحتی آن را نـــادیده گرفت و نگران نبود. آنچه که می تواند جریان نابسامان بیکاری در جوامع را سامان دهد اقتصادی فعال و ماااوثر بر رشد اشتغال در جوامع مختلف به حساب می آید. تا آنجا که در محافل سیاسی و اقتصادی دولتها تبدیل به نوعی نگرانی میان مسئولان اجرایی شده است. این نگرانی برای کشورهایی که با جمعیت جوانتری روبرو هستند بیشتر و محسوس تر است. بویژه کشورهایی که به لحاظ ساختارهای اجتماعی و اقتصادی مسایل خود را بــــــــــه صورت زیربنایی با سرمایــــــه گذاری های لازم
به موقع پیش بینی نکرده انــد. درباره نرخ بیکاری در کشورمان می توان گفت که طی دو سال اخیر کاهش مختصری داشته و امید است که این روند ادامه یـــابد. با این حال یکی از بنیادی ترین مشکلات اقتصادی - اجتماعی کشور همچنان مسئله بالابودن نرخ بیکاری و تلاش برنامه ریزان و مدیران برای دستیابی به راهکارهای مناسب جهت ایجاد اشتغال و مهار نرخ بیکاری است. براساس آمار رسمی کشور نرخ بیکاری از 3/6 درصد در سال 1345 به 9 درصد در سال 1375 و به 14/5 درصد در سال 1380 افزایش یافته است. به نظر می رسد حتی اگر به مقوله اشتغـــال خوش بینانه نگاه شود این نرخ همچنان طی ده سال آینده عددی دورقمی باقی خواهدمانـــد. بنابراین چنانچه اهداف برنامه ها و پروژه های پیش بینی شده درجهت کاهش نرخ بیکاری در کشور با موفقیت روبرو نباشد و نتوان سالانه حدود یک میلیون شغل جدید ایجاد کرد باید انتظار داشت که بیکاری به یک بحران اجتماعی در برابر سیاستگذاران برنامه های اقتصادی - اجتماعی کشور تبدیل شود
تدبیر در نخستین گزارش ویژه خود در سال جدید به بررسی نقش مؤلفه های مدیریت و اقتصاد در رشد یا افول اشتغال در جوامع بویژه در کشورمان می پردازد. امید است با آغاز سال 1383 و مطالعه عملکرد برنامه ریزان و سیاستگذاران طی دهه قبل (درجهت کاهش نرخ بیکاری و رشد اشتغال درکشور) و بررسی دلایل توفیق یا عدم توفیق پروژه های مربوط بتوان با اتخاذ تصمیمات و شیوه های موثرتر نرخ بیکاری کاهش و معضل اشتغال سامان یابد.موضوعات مهمی که در این گزارش ویژه بررسی شده است عبارتند از: بررسی نگرشهای متفاوت درباره کار تاثیر تورم بر رکود اشتغال نقش ICT بر اشتغال نقش مدیریت بنگاههای اقتصادی در اشتغال چالشها و فرصتهای مدیریت طرف تقاضای بازار کار بازار کار و بهره وری در برنامه چهارم توسعه اشتغال زایی در بخش خدمات بررسی مشکلات ساختاری اشتغال کشور و نقش نهــــــادها و رویکرد خصوصی سازی در رشد یا عدم رشد اشتغال.
امعه عـــــامل کار و نیروی انسانی است. از این رو اغلب اتوسعه نیروی انسانی کیفیت و نحوه بهره گیری از آن را به عنوان یک شاخص باارزش در رشد و توسعه جوامع به شمار می آورند. وقتی به کار و از نگرش وجدانی توجه می شود کلیه عوامل و متغیرهایی که به نوعی در ایجاد ترویج و توسعه انگیزشها و نیز درونی کردن فرهنگ و اخلاق کار موثرند موردتوجه قرار می گیرد. در این میان فرهنگ و محیط های اجتماعی بویژه خانواده تاثیری به مراتب مهمتر نسبت به سایر عوامل دارند. زیرا در پروسه اجتماعی شدن نگرشها باورها ارزشها و افکار و نیز هنجارهای اجتماعی در افراد درونی می شود و وجدان فرد که امری اخلاقی و ارزشمند است رشد می یابد. در این حالت انگیزش به کار و فعالیت و میل به رقابت و کوشش در افراد نیز نهادینه شده و توسعه می یابد.متاسفانه نتایج بسیاری از تحقیقات که توسط محققانی چون هرسی و بلانچارد (1986) نیواستورم جان دیوید کیت (1989) رابرت کول (1990) و مایکل لوبوف (1994) انجام شده است نشان می دهد که طی چند دهه گذشته انگیزش به کار و موفقیت و وجدان و اخلاق کار در کشورهای جهان سوم آنطور که باید توسعه نیافته و نهادینه نشده است تا آنجا که در این کشورها بی میلی به فعالیتهای اقتصادی و تولیدی و نیز احساس ناامیدی و ناتوانی و بدبینی به آینده درمیان نیروهای کار بویژه جوانان و زنان رشد یافته است (FURNHAM AND ATT - 1990) .این دو بر نقش عوامل درون زا در بروز چنین وضعیتی معتقدند و آن را بسته به شرایط محیطی فرهنگی و اجتماعی می دانند. به زعم «آریان فورن هام» اخلاق و وجدان کار از وجدان کار فردی و سازمانی شکل می گیرد و عالی ترین نوع آن در غیرت دینی و غرور ملی تبلور می یابد و عامل تعیین کننده ای در حیات اجتماعی و سرنوشت هر کشور است اما تحقق و دستیابی به توسعه تنها در قالب توسعه مادی امکانپذیر نیست. همانطور که در حرکت به سوی توسعه سعی می شود که عوامل مادی تاحد ممکن در کنار هم قرار گیرند تا بهترین نتایج حاصل شود استفاده از نیروی انسانی نیز مستلزم آن است که این نیرو تا حد کافی دارای اخلاق آگاهی وجدان تخصص تعهد انگیزش آفرینندگی& اشتیاق به کار و سرشار از تلاش برای ساختن و تولید و سازندگی باشد. توجه به کلیه عواملی که ضمن توسعه فرهنگ و وجدان کار در افراد جامعه به ارتقای تعهد به کار و افزایش انگیزش کمک می کند وظیفه همه جوامعی است که به رشد و توسعه پایدار می اندیشند و توسعه پایدار را در سخت کوشی عشق به کار و تولید برنامه ریزی ایجاد زیرساختهای لازم اقتصادی و عرضه فرصتهای شغلی می دانند. «رابرت کول» در یکــی از تحقیقات خود به این نتیجه می رسد که نگرش ژاپنی ها نسبت به کار رمز اصلی موفقیت اقتصادی آنهاست. در کنار این انگیزش& پشتکار که همه ژاپنی ها آن را در دوران تحصیل فرا می گیرند بسیار بااهمیت است. عنصر پشتکار در اولین روزهای حیات آگاهانه کودک در خانه در گـــوش او نواخته می شود. طوری که دوستان و نزدیکان کودک از ابتدا او را به پشتکار ترغیب می کنند. به همین دلیل است کــه «وایت هیل» محقق آمریکایی می گوید تمایل بسیار زیاد و قوی برای به انجام رساندن یا اتمام کارها در کارگران ژاپنی دیده می شود. درحالی که این تمایل در کارگران آمریکایی بسیار کم رنگ است.
تجارت و اشتغال
همان طور که می دانیم امروز رشد اقتصادی هر جامعه ای نه تنها به فعالیتهای اقتصادی یک کشور در درون آن بستگی دارد بلکه به تعامل این فعالیتها با سایر فعالیتهایی که در دیگر کشورهای جهان درحال انجام است نیز بستگی دارد برای مثال واردات یک کشور صادرات کشور دیگر محسوب شده و بالعکس.طبیعی است صادرات یک کشور منجر به افزایش درآمد ملی کشور شده و اشتغال در بخشهای مختلف که به صورت مستقیم و غیرمستقیم مرتبط با صادرات است را افزایش می دهد و بالعکس واردات برای کشورهای صادرکننده شغل ایجاد می کند. در چنین وضعیتی نظام بازار آزادی اقتصادی فعالیتهای اقتصادی را توصیه می کند.
بنابراین انتخاب استراتژی مناسب توسعه هر کشوری می تواند پله های رشد و توسعه در بخشهای مختلف اقتصادی را برای آن کشور به ارمغان آورد در ایران نیز در عرصه تجارت با اتخاذ استراتژی توسعه صادرات فرصتهای زیادی در اختیارمان قرار می گیرد که در سایه توسعه صادرات خود باید فرصتهای شغلی زیادی را در این عرصه چه به صورت مستقیم یا غیرمستقیم ایجاد کنیم. اما انتخاب استراتژی توسعه صادرات ما را با چالشهایی هم مواجه می سازد که ممکن است اشتغال در کشور ما را دچار اختلال سازد. نکته کلیدی در اتخاذ استراتژی توسعه صادرات ادغام اقتصاد ملی در اقتصاد بین المللی است. این بدان معنی است که بایستی نظم حاکم بر جهان را در این عرصه بپذیریم که خود ناظم آن نیستیم و اندازه تاثیرگذاری در این نظم به انباشت ثروت و سرمایه در جامعه خود از یک طرف و از طرف دیگــر به سهم ما از تجارت بین المللی بستگی دارد که هم اکنون 0/45 درصد می باشد.
امروزجهــــان بـا سازکارهای نظام سرمایه داری (نظام بازار) اداره می شود. نپذیرفتن این نظام و نظم حاکم بر جهان چالشهای جدی در سر راه توسعه صادرات کشور تلقی می شود. ازطرف دیگر پیدا کردن نقش خود در عرصه تجارت یعنی یک درصد که متناسب با سهم جمعیتی ما از جهان است ما را با فرصتهایی روبرو خواهدساخت. دقت بر نقش صحنــه گــــــردانان صحنه تجارت بین المللی ما را با چنین فرصتها بیشتر آشنا خواهدساخت.درحال حاضربا فرایندی روبرو هستیم که در آن نقش دولتها در تجارت جهانی کمرنگ تر می شود اما از سوی دیگر شاهد آن هستیم که نقش شرکتهای بازرگانی به موازات آن فزونی می یابد چون درحالی که تعرفه ها کاهش یافته یا مرتفع می شود نقش دولتها خواه ناخواه کمتر خواهدشد. هم اکنون دویست شرکت بزرگ جهانی 28 درصد کلیه فعالیتهای اقتصادی 500 شرکت بزرگ حدود 70 درصد و هزار شرکت 80 درصد کلیه فعالیتهای اقتصادی را در اقصی نقاط جهان به عهده دارند. به طور مثال تولید جنرال موتور در سال 1997 به اندازه کل تولید ملی سنگاپور بوده است. شرکتهای چندملیتی در عرصه تجارت نقش محوری و اساسی را بازی می کنند و به جای کشورها و دولتها تصمیم گیری و تصمیم سازی کرده و تمــام تلاش خود را مصروف این امر می کنند که درمجموع واحدهای تحت پوشش خود را در اطراف و اکناف جهان به عنوان یک کل به هم پیوسته به صورت کارآمد اداره کنند و در کل حداکثر سود را نصیب خود سازند. امروزه کل جهان به بازار این شرکتهای چندملیتی تبدیل شده است و کارگران عمدتاً برای به دست آوردن فرصتهای شغلی از یک کشور به کشور دیگر می روند. اگرچه تعداد چنین افرادی اندک است.شرکتهای چندملیتی با وسعت کار گسترده از یک طرف و سازش و ارتباطی که با همدیگر دارند ازطرف دیگر می توانند با استفاده از راههای گوناگون محدودیت و مشکلاتی را برای ممالک تازه وارد به بازار جهانی ایجاد کنند. به همین لحاظ معمولاً بدون همکاری و مشارکت آنها برای کشورهای درحال توسعه ورود به صحنه رقابت و صادرات در مقیاس وسیع ناممکن یا بسیار دشوار خواهدبود. بنابراین اگر هدف گذاری می شود که سهم کشور ما از تجارت جهان از 0/45 درصد به یک درصد افزایش یابد تا در سایه آن بخشی از مشکلات بیکاری در کشور حل گردد. لازم است برای رسیدن به این سهم همکاری با شرکتهای چندملیتی در عرصه تجارت افزایش یابد. برای همکاری بیشتر با این شرکتها اصلاحات خاصی مطرح است که معمولاً توسط نهـــــادهای بین المللی از جمله صندوق بین المللی پول و بانک جهانی و سازمان تجارت جهانی به کشورهای درحال توسعه ازجمله کشور ایران توصیه می شود که بعضاً چالشهای جدی برای نظام حاکم بـــر ایران پدید می آورد. این توصیه ها شامل اصلاحــات ساختاری در عرصه های اقتصادی از جمله اصلاح ساختار مالی دولت (دولت اعمال حاکمیت کند نه تصدی گری) انجام طرحهای اقتصادی برمبنای بازده نهایی سرمایه گذاری (مکانیزم بازار) اصلاح ساختار بخشهای اقتصادی عقب مانده به مدرن ایجاد ساختار قانونی باثبات (مقررات ارزی گمرکی و...) حرکت در راستای تجارت جهانی همسوبودن با زبان بین المللی و توجه به ضوابط حقوق بین المللی تجارت از بین بردن محدودیتهای غیرتعرفه ای کاهش تعرفه ها و...
تجدیدنظر در سیاستهای حمایتی بازکردن فضای رقابتی و درنهایت آزادسازی اقتصادی است که عمل به هر توصیه ای ما را هم با چالشها و هم با فرصتهایی روبرو خواهدکرد. برای مثال حجم تجارت جهانی 15 هزار میلیارد دلار است اگر ده درصد این تجارت در منطقه ما اتفاق بیافتد حجم آن 1500 میلیارد دلار خواهدبود و اگر ده درصد از کشور ما ترانزیت شود می شود 150 میلیارد دلار و اگر از این محل ده درصد نصیب ما شود از این حیث 15 میلیارد دلار عایدی خواهیم داشت که تقریباً معادل درآمد نفت برای ما خواهدبود.در این عرصه فرصتهای شغلی زیادی برای ما فراهم خواهدشد اما برای استفاده از این فرصت اصلاحات در عرصه خدماتی تجاری ضرورت پیدا می کند.
- برنامه چهارم بازار کار و بهره وری
در برنامه چهارم توسعه برای رسیدن به نرخ بیکاری 10 درصد رشد اقتصادی حدود 8 درصد پیش بینی شده است که حدود 37/3 درصد آن از ارتقای بهره وری کل عوامل تولید (TFP) و مابقی ازطریق رشد کمی عوامل تولید تامین خواهدشد. با توجه به اینکه در دهه گذشته بهره وری کل عوامل به واسطه رشد منفی بهره وری سرمایه هیچگونه نقشی در تامین رشد تولید نداشته است نتیجتاً تحقق اهداف کمی برنامه چهارم توسعه درگروی تغییر استراتژی توسعه کشور درجهت استفاده بهینه از منابع می باشد. در این برنامه شاخصهای بهره وری نیروی کار سرمایه و کل عوامل باید به ترتیب 4 درصد 2/3 درصد و 3 درصد افزایش یابند که تحقق اینها الزامات خاصی دارد و به معنی اصلاح شیوه مدیریت اقتصادی کشور می باشد. متوسط نرخ رشد سالانه اشتغال در برنامه چهارم توسعه حدود 4 درصد و متوسط خالص سالانه اشتغال ایجاد شده حدود 820 هزار خواهدبود که نسبت به متوسط عملکرد سه سال اول برنامه سوم توسعه (یعنی حدود 497 هزار) حدود 65 درصد بیشتر است. بیشترین فرصتهای شغلی به ترتیب در بخشهای صنعت بازرگانی خدمات و ارتباطات ایجاد خواهدشد که تحقق آن مستلزم توسعه و گسترش فعالیتهایی نظیر جهانگردی و ایرانگردی ترانزیت کالا و فناوری اطلاعات و ارتباطات می باشد. تحقق فرصتهای شغلی پیش بینی شده در بخش صنعت منوط به تحقق جهش صادراتی در برنامه چهارم توسعــــه می باشد. وظیفه اصلی بخش کشاورزی تثبیت مشاغل موجود و ارتقای بهره وری نیروی کار شاغل به منظور کندکردن روند مهاجرت از روستا به شهر خواهدبود و تنها 2/3 درصد مشاغل جدید در این بخش ایجاد خواهدشد. در تنظیم سندهای بخشی و فرابخشی و برنامــه های اجرایی می بایست بر ایجاد اشتغـــال بیشتر برای زنان جوانان و فارغ التحصیلان دانشگاهها و مناطق دارای نرخ بیکاری بالاتر از متوسط کل کشور تاکید گردد. باتوجه به عملکرد اقتصاد ایران در سه سال اول برنامه سوم توسعه و سالهای قبل از آن و تجربه کشورهای موفق درحال توسعه انتظار نمی رود روند بهبود عملکرد اقتصاد کلان و مدیریت آن به گونه ای سریع باشد که بتواند حدود 37/3 درصد رشد تولید را از طریق ارتقای بهره وری کل عوامل تامین نماید.برنامه چهارم توسعه در شرایطی درحال تدوین است که اقتصاد کشور با نرخ بیکاری نسبتاً بالایی روبــــرو است و در برخی از حوزه های بازار کار عدم تعادل درسطح بسیار وسیعی می باشد.
اعتماد شما سرمایه ما
دانلود فایل کامل گزارش کارآموزی مدیریت کارعملی در آموزشگاه
| دسته بندی | فنی و مهندسی |
| بازدید ها | 8 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 69 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 103 |
گزارش کارآموزی مدیریت کارعملی در آموزشگاه در 103 صفحه ورد قابل ویرایش
عناوین
صفحه تشکر و قدردانی
مقدمه
سر آغاز
- نام موسسه
-عنوان رساله
- محل تحقیق
- تاریخ
فهرست مطالب
بخش اول : مشخصات کلی آموزشگاه
بخش دوم : مدیریت
بخش سوم : معاونت
بخش چهارم : دفتر داران-بایگان
بخش پنجم : دبیران سر گروه
بخش ششم: امور پرورشی
بخش هفتم: آموزگاران و همکاران
بخش هشتم : ارکان و شوراهای مدرسه
بخش نهم : انجمن اولیا و مربیان
بخش دهم : ارزشیابی
بخش یازدهم : مشاوره
بخش دوازدهم : خدمتگزاران
بخش سیزدهم : سرایدار
بخش چهاردهم: پیشنهادها- محدودیت ها- مصاحبه
بخش پانزدهم : منابع و مآخذ
بخش شانزدهم : بیوگرافی محقق
صفحه ضمائم – اردوها – مسابقات علمی
مقدمه :
تعریف آموزش و پرورش دوره راهنمایی تحصیلی:
دوره راهنمایی تحصیلی پس از دوره ابتدایی (مرحله اول تعلیمات عمومی) آغاز میشود و مرحله دوم تعلیمات عمومی به شمار می رود معمولا گروه سنی یازده تا سیزده ساله در این دوره تحصیل می کنند.
علت نامگذاری مرحله دوم تعلیمات عمومی به نام دوره راهنمایی تحصیلی وارد شدن مفهوم راهنمایی در آموزش و پرورش و لزوم توجه به تفاوتهای فردی و فراهم کردن شرایط بهره برداری صحیح از استعدادهاست که در همه سطوح تعلیمات رسمی باید مورد توجه قرار گیرد.
انتخاب رشته تحصیلی مناسب از موارد مهمی است که باید به آن در این دوره بیشتر توجه شود بنابراین مدارس راهنمایی تحصیلی عبارتند از مراکزی که با اجازه وزارت آموزش و پرورش برای تربیت نوجوانان یازده تا سیزده ساله برای تحقق اهداف این دوره تاسیس میشوند و در آنها علاوه بر افزایش معلومات و توجه به رشد بدنی، عقلی، اجتماعی، عاطفی و اخلاقی نوجوانان، خدمات راهنمایی و مشاوره نیز ارائه میشود.
دوره راهنمایی تحصیلی دوره انتقال از محیط ساده مدرسه ابتدایی به محیط پیچیده تر مدارس متوسطه است دوره ای که انتقال از کودکی را به اواخر نوجوانی و جوانی بر عهده دارد و نسبت به دوره ابتدایی از نظر تنوع دروس و تنوع دبیر تفاوت دارد . از این رو توجه خاص به این دوره و ایجاد و توسعه مراکز تربیتی برای اجرای برنامه های تدوین شده ضرورت دارد. در طرح اصلاح نظام آموزش و پرورش ایران در سال 1344 دوره ابتدایی 5 سال اعلام شد بعد از آن دوره با نام دوره تحصیلی راهنمایی به مدت سه سال اعلام شد اهداف آموزش و پرورش دوره راهنمایی تحصیلی در دو حیطه شناختی و عاطفی در شورای تغییر نظام آموزش و پرورش در سال 1374 تعیین شده است. که در این دو حیطه شناختی و عاطفی مقوله های دینی – علمی- اجتماعی- فرهنگی و هنری- بهداشتی- اقتصادی فردی و اخلاقی و سیاسی دانش آموزان داده شده و تربیت میشوند .
سر آغاز
نام موسسه مدرسه راهنمایی دخترانه مهدیه
عنوان رساله : مدیریت کار عملی در آموزشگاه
محل تحقیق : کرج – گوهر دشت (رجائی شهر ) – بلوار جمهوری اسلامی فاز 3 خیابان ششم
تاریخ : از 16/12/الی 24/12/
3-مشخصات کلی آموزشگاه
نام واحد آموزشی : مدرسه راهنمایی دخترانه مهدیه
کد واحد آموزشی : مهدیه 1 14185505
مهدیه 2 14185401
ناحیه : ناحیه 3 آموزش و پرورش منطقه کرج
مساحت دبیرستان : 1200 مترمربع
تاریخ تأسیس : 1356
تعداد کل دانش آموزان : 813 نفر
تعداد کل دانش آموزان پایه اول راهنمایی : 273 نفر
تعداد کل دانش آموزان پایه دوم راهنمایی : 269 نفر
تعداد کل دانش آموزان پایه سوم راهنمایی : 271 نفر
تعداد کل دبیران آموزشی : 40 نفر
تعداد کل کلاس درس : 12 کلاس که در یک طبقه می باشد و مدرسه دارای تراس (بالکن) می باشد.
تلفن مدرسه راهنمایی مهدیه : 4421311-0261
6-امور بهداشتی :
آموزشگاه دارای 8 سرویس بهداشتی برای دانش آموزان است و در حیاط مدرسه می باشد. آبخوری در حیاط مدرسه و در کنار بوفه مدرسه قرار دارد و چون در جایی قرار دارد که دانش آموزان می توانند براحتی از آبخوری استفاده کنند مزاحمتی برای یکدیگر بوجود نمی آورند و نظارت به صورت روزانه در دو شیفت صبح و بعدازظهر می باشد و زیرنظر معاونین می باشد.
7-دفتر آموزشگاه :
دفتر آموزشگاه دفتر معاونین و معلمان روبروی درب ورودی سالن مدرسه قرار دارد و دفتر مدرسه در انتهای سالن سمت چپ می باشد.
در دفتر معاونین و معلمان حضور دارند که معلمان زنگ تفریح به دفتر معاونین و معلمان مراجعه می کنند و معاونین امور محوله را انجام می دهند و دفتر معاونین و معلمان در دسترس می باشد و معمولا در دفتر یکی از معاونین حضور مرتب دارد و پاسخگو به دانش آموزان و والدین و افراد متفرقه می باشد.
معاونت آموزشی دارند که یکی از معاونین آموزشی و دیگری اجرائی می باشدو دفتر برنامه ریزی نیز دارند که این برنامه ریزی ها اغلب در دفتر مدیر مدرسه انجام می شود.
در دفتر معاونین و معلمان و همچنین دفتر مدیر مدرسه تابلوهایی قرار دارند که شعارهای مخصوص به روز نوشته شده است و همچنین بوردی روی دیوار دفترها نصب شده است که اعلانات و بخش نامه های عمومی و علامت دیگر ضروری بر روی آن نصب می شود.
و جلسات بر حسب ضرورت و طبق برنامه زیرنظر معاونین و مدیر مدرسه تشکیل میشود.
8-نمازخانه :
نمازخانه به مساحت 50 مترمربع می باشد و زیر نظر مربیان تربیتی است و گنجایش آن محدود است و دانش آموزان به نوبت می توانند برای انجام نماز از آن استفاده کنند و در انتهای سالن مدرسه سمت راست قرار گرفته است و مشرف به حیاط خلوت می باشد و پیش نماز مدرسه دارد و کف نمازخانه موکت می باشد و مرتبا مستخدمین آن را نظافت می کنند و مسائل بهداشتی در آن رعایت می شود و معمولا محل برگزاری جلسات بهداشتی-ورزشی و غیره می باشد.
9-کتابخانه :
مشرف به حیاط مدرسه و در کنار آزمایشگاهی می باشد و در ورودی آن بسمت بالکن حیاط مدرسه باز می شود و قابل دسترسی است و دانش آموزان می توانند از آن استفاده کنند و کلاً کتابهای آموزشی-دینی و مذهبی، علمی، و غیره وجود دارد که هم برای معلمین و هم برای دانش آموزان قابل استفاده می باشد و مسئول کتابخانه خانم ها صفاری و بصیرتی هستند و دانش آموزان را برای دریافت کتاب مورد نیازشان راهنمایی می کنند و دانش آموزان دارای کارت کتابخانه نیز می باشد و کتابخانه دارای 600 جلد کتاب است و شامل مجموعه ای از کتابهای داستانی-علمی-فلسفی، اقتصاد، مذهبی، ادبیات، هنر و کتابهای کمک آموزشی معلمان می باشد و این کتابخانه دارای 63 قفسه می باشد که بر حسب موضوعات ذکر شده طبقه بندی شده و به راحتی قابل استفاده برای کارکنان و دانش آموزان است مساحت کتابخانه 20 مترمربع میباشد که متصدیان گفتند : خیلی کوچک است و اگر بزرگتر بود می توانستند کتابهای بیشتری را در آن قرار دهند.
-دوره های مدیریت که ایشان گذرانده اند:
خانم خلیلی گفتند که برای مدیریت دوره های حسابداری، کامپیوتر، بالاخص اکسل، را گذرانده اند و یک دوره جامع که برای مدیران که از طرف اداره آموزش و پرورش گذاشته اند ایشان استفاده کرده اند که شامل دوره های روانشناسی، فلسفه، طرح جامع(240 ساعت)، دوره آموزش عملیات در زلزله، هلال احمر، مقابله با بیماری ایدز و ... که مدارک این دوره ها را اخذ کرده اند و در پایان متذکر شدند که دوره مدیریت و معاونت به مدت سه ماه هفته ای یک روز گذرانده اند.
4-چگونگی ارتباط مدیر با آموزش و پرورش منطقه
خانم خلیلی سرگروه مدیران منطقه 3 در مقطع راهنمایی در اداره هستند و ارتباط مستقیم با اداره ناحیه 3 دارند. و در گروههای مشورتی که در خود اداره تشکیل می شود با جمع آوری آراء، در اعمال مدیریتی نظر سنجی میشود.
بیشتر کارهای آموزشی با سرگروه هماهنگ می شود-هفته ای یکبار روز چهارشنبه گروه آموزشی در اداره تشکیل میشود و ماهی یکبار در سازمان آموزش و پرورش تهران یا در مهمانسرای فرهنگیان در شهر ری گروه آموزشی تشکیل می شود. که از هر مقطع یک خانم یا آقا ( نماینده معلمان از هر پایه 2 نفر ) یعنی راهنمایی 2 نفر- ابتدائی 2 نفر دبیرستان 2 نفر بهمراه رئیس اداره و دبیر جلسه و مسئول ارزیابی عملکرد در گروه آموزشی مدیریتی شرکت می کنند و گاهی اوقات در صورت ضرورت از افراد خاصی دعوت به عمل می آید یعنی فردی که فرهنگیان می توانند نظریات و مشکلات را به سمع ایشان برسانند مانند جناب فرماندار- امام جمعه-یا نماینده کرج که البته حداکثر در سال 3 دفعه از افراد خاص بر حسب ضرورت دعوت صورت می گیرد که البته نتایج و پیشرفتهایی هم حاصل شده است.
5-چگونگی ارتباط مدیر با معلمین:
خانم خلیلی گفتند: که نحوه همکاری با معلمین دوستانه است-در مورد معلمین فرم ارزشیابی مستمر ارائه میشود، یعنی آن چیزی که به نفع مدرسه و محیط کار و همکار است در نظر گرفته می شود. مدیر باید در همکاران و معلمان نفوذ داشته باشند تا بتواند مدرسه را بخوبی اداره کند.
و گفتند: اگر معلمی دیر بیاید اولا با نگاه دوستانه پرسش می شود که البته بیشتر اوقات نقاط قوت کار معلمین در نظر گرفته می شود تا نقاط ضعف
6-چگونگی ارتباط با مدیر با دانش آموزان:
روابط دوستانه است- طبق مقررات انضباطی رفتار می شو د و در نهایت سعی در تغییر رفتار دانش آموز در جهت بهبود از نظر اخلاقی و تحصیلی هستند-اگر از دانش آموزی اولین بار خطایی ببینند نصیحت می کنند- برای دومین بار اخطار می دهند و برای سومین بار اولیا را در جریان امر قرار می دهند و در صورت اصلاح ناپذیر بودن دانش آموز به اداره قسمت هسته مشاوره فرستاده می شود ولی تلاش می کنند که مشکل را در چهارچوب مدرسه حل کنند و در نهایت در صورت لزوم شیفت ساعت را برای دانش آموز عوض می کنند و از طریق دادن شیفت مخالف دانش آموز خاطی از سایر دانش آموزان جدا می کنند.
7-چگونگی ارتباط مدیر با اولیا دانش آموزان:
با اولیا دانش آموزان از طریق انجمن ارتباط دارند-ارتباط مستمر دارند و انجمن اولیا و مربیان و کادر مدرسه در کل برای پیشرفت دانش آموزان چه از نظر درسی و چه اخلاقی تلاش می کنند و اولیا از نحوه اداره مدرسه و دانش آموزان آن راضی هستند.
8-چگونگی ارتباط مدیر با مستخدمان:
حریم رابطه را نمی شکنند و از آنها در حد وظایفشان و مقررات کار می خواهند در عین حال روابط محترمانه و مودبانه است. ارتباط با مستخدمان رسمی است که البته کار بین مستخدمان تقسیم شده است و مستخدمان از نحوه برخورد مدیر، معلمان و معاونان راضی هستند و کلا سعی در انجام وظائف محوله دارند و آنها دارای کارت بهداشت نیز می باشند که سالی یکبار تمدید و دریافت می کنند.
9-چگونگی تشویق و تنبیه دانش آموزان:
اگر دانش آموزی پیشرفت تحصیلی کند و خوب درس بخواند ابتدا سرکلاس درس تشویق می شود سپس در حضور شاگردان دیگر در حیاط مدرسه تشویق می شود و از بودجه مدرسه برای دانش آموز هدیه ای می خرند-در مورد تنبیه تا حد امکان سعی می شود از تنبیه استفاده نشود و در صورت اول از طریق گوشزد بصورت نصیحت که البته نه در حضور دیگران بلکه در مکان خلوت وی را نصیحت می کنند و سعی می کنند دانش آموز را متوجه خطایش کنند و بفهمانند که این کار بهیچ وجه در شأن یک دانش آموز نیست و وقتی می توانی این خطا را نکنی و دانش آموز خوبی باشی لزومی ندارد که اینگونه رفتار کنی و باعث ناراحتی خود و یا دیگران شوی همه مثل خودت برای درس خواندن و یادگرفتن روش درست زندگی به مدرسه آمده اند و تو هم باید سعی کنی که خوب باشی-خوب درس بخوانی و والدین خود را خوشحال کنی و باعث سربلندی مدرسه و والدینت شوی.
10-میزان استفاده از وسایل کمک آموزشی
میزان استفاده از وسایل کمک آموزشی خوب و زیاد است و تا آنجا که دانش آموزان به این وسائل احتیاج دارند در اختیار آنها در ساعات مربوط به آن درس قرار داده می شود البته با نظارت و حضور مربی و معلم و از وسائلی نظیرنوار ویدئو-سی دی-تلویزیون رنگی به میزان قابل توجه دراختیار امور آموزشی قرار می گیرد-از سی دی های درس تاریخ-عربی زیاد استفاده می شود ولی سی دی های ریاضی زیاد جالب نیست.
11-نقش مدیریت در ارتباط با دانش افزایی معلمان
در شورای معلمان یک نمونه کار ارائه می شود که در پیشرفت دانش آموزان مؤثر بوده است و دانش افزایی معلمان از طریق اداره آموزش ضمن خدمت به معلمان ارائه می شود.
12-چگونگی نظارت بر شرح وظائف وکنترل مدیریت
چون خانم خلیلی خودشان سرگروه مدیران هستند یک نظارت کلی و جامع دارند و برای خودشان یک گزارش کار یک ساله دارند که به پیوست می باشد و نیز یک گزارش 5 ساله کاری دارند که از این نظیر که وی می خواهند بدانند بعد از 5 سال باید به کجا برسند و از کجا شروع کرده اند آمار قبولی از 70% در طول 5 سال اخیر به 98% رسیده است و نمودار نیز دارند که همان بیشتر از نظر درسی و اخلاقی است.
اعتماد شما سرمایه ما
دانلود فایل کامل گزارش کارآموزی مدیریت، نظارت و اجرای نقشه های ساختمانی اسکلت فلزی
| دسته بندی | عمران |
| بازدید ها | 7 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 45 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 57 |
گزارش کارآموزی مدیریت، نظارت و اجرای نقشه های ساختمانی اسکلت فلزی در 57 صفحه ورد قابل ویرایش
فهرست مطالب
عنوان
فصل اول
مقدمه
شرح: مدیریت کارهای ساختمانی
فصل دوم
محل احداث پروژه
انواع نقشه های ساختمانی
روش های اجراء
روش های انبار و نگهداری مصالح ساختمانی
ساختمانهای اسکلت فلزی
اجرا تشکیل دهنده ساختمان های فلزی
ستون
دسته های اتصال
چگونگی اتصال تیر به ستون
نکاتی در مورد ساخت تیرها
وصل تیرهای سراسری
وصل نمودن دو نقطه تیرآهن به همدیگر
تیرچه
پروفیل های اتصال و میل مهار
بادبند
پله
سقف تیرچه بلوک
فصل سوم
مزایای و معایب ساختمان فلزی
مراحل کامل اجرای یک پروژه ساختمانی
نکات اجرایی در اجرای ساختمان
ضمائم
مقدمه:
اجرای ساختمانی اسکلت فلزی به آگاهی از یکسری مسائل فنی که به علم رشته های مختلف ساختمان بستگی دارد، نیازمند است.
بدیهی است عدم توجه به مسائل تئوری معماری، محاسباتی و تأسیساتی در اجرا و ساخت اشکالات را در پی خواهد داشت که به زودی به تعمیر ساختمان منتهی خواهد شد، که باید در اسرع وقت ساختمان را به وسیله تعمیر محافظت کنیم و ضمن اجرای اصولی تعمیر، عمر مفید ساختمان را تداوم بخشیم. چرا که در بعضی مواقع، اشتباه در تعمیر ساختمان خسارت مالی و جانی جبران ناپذیری در بر خواهد داشت.
در این گزارش کارآموزی سعی شده اطلاعاتی در مورد ساختمانهای فلزی و روش اجرای آنها داده شود.
در پایان از زحمات سرپرست محترم خودم جناب آقای مهندس ………… و همچنین از استاد عزیزم جناب آقای مهندس …………. کمال تشکر را دارم.
بسیاری از سازمانهای صنعتی بزورگ، و شماری از ادارات دولتی، خودشان نیروی کار ساختمانی در اختیار دارند. از این نیروها، در درجه اول، برای انجام تعمیرات، نگهداری، و کارهای تعویضی استفاده می شود. اما چنین نیروهایی معمولاً صلاحیت و توانایی اجاری پروژه های ساختمانی جدید را نیز دارند(شکل1). کارفرما ها غالباً، از کارکنان ساختمانی خود برای مدیریت کار ساخمانی جدیدشان استفاده می کنند(شکل 2).
این نیروی کار ممکن است کارکنان باشند که کارفرما آنها را مستیماً استخدام می کند و یا ممکن است که خود کارفرما به صورت پیمانکاری عام عمل کرده و با پیمانکار تخصصی قراردادهای فرعی امضاء کند.
احتمالاً انجام کار ساختمانی توسط پیمانکاری عام با یک قرارداد اصلی متداولترین روش ایجاد تسهیلات ساختمانی است(شکل 3).
در اینجا فقط اشاره می کنیم که کاربرد دو روش جدید در ارائه خدمات ساختمانی رو به ازدیاد است:
الف) روش طرح – ساخت (یا کلید در دست).
ب) روش به کارگیری مدیریت حرفه ای در امور ساختمانی.
مفهوم کار ساختمانی به روش طرح – ساخت یا کلید در دست (شکل 4) این است که کارفرمایی با موسسه ای قراردادی می بندد که طبق آن، موسسه طرف قرارداد هم طراحی و هم ساختن تسهیلاتی را به عهده می گیرد که نیازهای خاصی را (معمولاً از نظر اجرایی) برآورده کند. غالباً موسساتی این گونه قراردادهای را تقبل می کنند که در نوع خاصی از ساختمان تخصص دارند و نیز طراحیهایی استاندارد دارند ه آنها را مطابق با خواستهای کارفرما تعدیل می کنند.
چون هر دو کار طراحی و ساخت را یک سازمان انجام می دهد، مشکلات هماهنگی در کار به حداقل می رسد و کار ساختمانی می تواند قبل از کامل شدن طرح نهایی شروع شود. (در روشهای ساختمانی مرسوم، این امکان نیز وجود دارد که کار ساختمانی قبل از کامل شدن طراحی شروع شود. در این حالت قرارداد کار ساختمانی بر مبنای تادیه هزینه خواهد بود. این روش ساخت را روش «مسیر سریع» می گویند.) این معایب اصلی روش طرح – ساخت مشکل بودن ایجاد رقابت بین تأمین کنندگان و پیچیدگی در ارزیابی طرحهای پیشنهادی آنهاست.
به کارگیری مدیریت حرفه ای کار ساختمانی (شکل 5) برای ساخت تسهیلات نیز تا اندازه ای با روش اسختمانی مرسوم تفاوت دارد. در این حالت، مدیرتی ساختمانی مانند نماینده کارفرما عمل کرده و هر دو قسمت طراحی و ساخت پدیده تسهیلاتی مورد نظر را اداره می کند. کارفرما برای طراحی، ساخت و مدیریت ساختمانی پروژه سه قرارداد جداگانه می بندد. اتخاذ این شیوه در کار ساختمانی به دلیل ایجاد هماهنگی نزدیک بین کار طراحی و کار ساختمانی امکان صرفه جویی در وقت و هزینه را ایجاد می کند. هر چند، مخالفان این روش متذکر می شوند که مدیریت کار ساختانی مسئولیت مالی کمی می پذیرد و یا حتی هیچ مسئولیت مالی در قبال پروژه ندارد و نیز اینکه هزینه خدمتی که او ارائه می کند، هر گونه صرفه جویی حاصل از بهبود هماهنگی در کار طراحی و کار ساختمانی را بی ثمر
طراح، محاسبه و پیمانکاری ساختمان:
در شناسنامه ساختمان، بخش مربوط به سابقه کار افراد زیر وجود دارد:
الف) طراح ساختمانی (یعنی مهندس معماری)
ب) مهندس محاسب
ج) سازندگان و مجریان کارگاه که شامل:
پیمانکار، مهندس، سرپرست کارگاه، تکنسین، معماری و به طور کلی افراد مسئول بخشهای فنی در تعدادی محدود و یا کسانی می باشد که در امر احداث ساختمان از شروع کار و یا قسمتهایی از اجرای آن شرکت موثر داشته اند. در این بخش آدرس کار (شرکتها) شماره تلفن آنها ثبت می شود. در صورت بروز اشکال از نامبردگان که با جزء جزء اجرای ساختمان آشنایی کامل دارند، کمک گرفته می شود تا تعمیرات اصولی با توجه به نقشه های موجود به شکل کامل انجام می شود به طور کلی شناسنامه ساختمان در هنگام خرابیها و تعمیرات از جهات بسیار مفید است و با کمک ها و راهنماییهای آن، تعمیرات در زمان کوتاه و با صرف هزینه کم انجام می شود.
محل احداث ساختمان:
مطالعاتی که قبل از شروع کارهای در رابطه با محل ساختمان باید انجام شود، مسائلی مانند اثرات جوی، بارندگیها، تغییر درجه محیط که بخصوص در فصول سرد و یخبندان تأثیرات نامطلوب و مخرب در مصالح، اجزا و قسمتهای ساخته شده بنا می گذارد.
قابل توجه اینکه، در هر راه اندازی مجدد و تا جا افتادن کارگاه از جهات مختلف، اشکالاتی فراوان وجود دارد،از جمله مسائل فنی، جمع آوری کارگردان مورد نظر بخصوص در برداشتن هزینه بیشتر که اولاً: باعث تأخیر در تحویل بنا ی شود؛ ثانیاً: قیمت تمام شده ساختمان را افزایش می دهد.
قبل از شروع یک طرح ساختمانی کوچک یا بزرگ، باید مقاومت زمین زیر پی جهت دیوارها برای طراح مشخص شود تا بتوانند بر مبنای آن محل ستونها، دیوارها و در مجموع طرح را به وجود آورد، معمولاً زمینهای مرغوب، رنگ سبز تیره با دانه های خاک متراکم و چسبندگی زیاد دارند.
انواع گوناگون زمین ماسه ای، رسی، دج، سنگی و یا مخلوط نامتناسب هستند.
اکثر زمینهای ایران از انواع زمینهای رسی است. این زمینها مقاوم هستند و چنانچه خاک ریز دانه و درشت دانه ماسه در آنها وجود داشته باشد. قابل اطمینان خواهد بود. در بعضی موارد بنا روی زمینهای شیب دار رسی احداث می شود، در این حالت باید به اصول پایداری بنا توجه شود تا در موقع حرکت زمین خطر رانش به وجود نیاید.
زمینهای دج نیز ترکیبات کامل، متراکم و قابل اطمینان دارند که بناهای مرتفع را می توان روی آن احداث کرد.
به طور کلی زمین لایه ها و موارد متشکله مختلفی دارند که هر لایه آن مورد آزمایش قرار گیرد، در بناهای معمولی، از طریق چاه کنی و خروج لایه های خاک می توان از نوع زمین آگاه شویم، اما جهت احداث های بناهای مرتفع، با گمانه زدن (سونداژ) از لایه های مختلف پی سازی و احداث بنا انجام شود.
در بعضی موارد، زمین مورد نظر ماسه ای و یا از نوع خاک دستی است. در این حالت، پی کنی تا سطح زمینهای سخت پیشروی می کند و با پی سازی اصولی و در صورت نیاز پی های صفحه ای احداث می شود.
به طور خلاصه، شناخت خاک زمین جهت عملکرد طراح و محاسبات از مسائل اولیه و بسیار مهم برای ساخت یک بناست که بی توجهی به آن، مشکلات و خسارات زیادی به بار می آورد.
انواع نقشه های ساختمانی:
نقشه های اولیه معماری که بنا را به شک لسه بعدی (پرسپکتیو) نشان می دهد، برای تفهیم به مجریان بسیار سودمندند. معمولاً نقشه های فنی و اجرایی در سه فاز تهیه می شود:
الف) نقشه های معماری:
این نقشه ها به منظور مشخص کردن ابعاد بنا جزئیات ظاهری و بناسازیهای داخلی و خارجی برای
تفهیم مسائل به سازندگان و مجری ساختمان تهیه می شود. آنها می توانند پس از اجرای یک
سلسله مسائل فنی، بنای مورد نظر را در چهار چوب طرح معماری بسازند.
ب) نقشه های اجرایی:
این نقشه های با جزئیات گوناگون مانند پلانهای موقعیت، پی سازی، تیرریزی، شیب بندی، برش، نما و ... با مشخصات هر چه دقیق تر جهت اجرای دقیق و اصولی تهیه می شود که سازندگان با استفاده از آنها و همچنین نقشه های جزئیات که از نقشه های ذکر شده تهیه می شود کار را دقیق و اصولی اجرا می کنند.
همچنین با توجه به دفترچه مشخصات ریز مقادیر (آیتمها)، اسکلت ساختمان به شکل سفت کاری و نازک کاری ساخته می شود.
در بناهای بزرگ، وجود مهندسان معمار، محاسب و همکای نزدیک آنها با همدیگر باعث می شود که طرحی به وجود آید. بدون این همکاری، مسئله ساختن بنای عظیم غیر ممکن است.
ج) نقشه های تأسیسات:
این نقشه ها نیز جدا از نقشه های معماری و استراکچر، شامل کلیات و جزئیات آبرسانی، فاضلاب، تهویه، دستگاه های گرم کننده و سرد کننده و به ویژه روشنایی برق است.
همان طور که می دانید، این نقه ها به هنگام تعمیرات بسیار مفید است. بخصوص در هنگام زلزله، سیل و حریق که قسمتی از بنا از بین می رود با استفاده از نقشه های موجود در شناسنامه می توان ضایعات پدید آمده در ساختمان را نوسازی کرد.
معمولاً برای اجرای ساختمان باید با توجه به زمان بندی مشخص، نشه های لازم و از قبل آماده شده، مسائل اقتصادی و اجرایی و تمامی موارد دیگر به انجام کار اقدام کرد.
اکثر اوقات، شروع کار بنای ساختمان با پیگیری مراحل مختلف اجراء با سرعت بخشیدن در پیشبرد آن و بدون تعطیل شدن در زمانهای طولانی دنبال می شود تا در مدت زمان پیش بینی شده به مراحل پایانی برسد.
محاسبه پله
برای محاسبه پله ابتدا باید فاصله کف طبقه پایین تا روی کف طبقه بالا را دقیقاً تعیین نمود. مثلاً فاصله کف طبقه پایین تا زیر سقف 250 سانتیمتر و کلفتی سقف را هم 30 سانتیمتر به آن اضافه می کنیم که جمعاً 310 سانتیمتر می شود حال برای محاسبه مقدماتی بر حسب نوع استفاده پله ارتفاعی دلخواه برای پله در نظر می گیریم مثلاً 17 سانیتمتر از تقسیم 310 بر 17 تعداد پله به دست می آید که 18 عدد می باشد و معلوم می شودکه ارتفاع دقیق پله را باید در حدود 2/17 سانتیمتر فرض کنیم تا 18 عدد پله داشته باشیم آنگاه با توجه به اینکه 18 ارتفاع 17 کف پله می خواهد و اگر فرض کنیم این پله U شکل باشد و 9 عدد پله در گردش اول و 9 عدد پله در گردش دوم لازم داریم و اگر کف پله را 30 سانتیمتر فرض کنیم جمعاً فضایی به طول 240 سانتیمتر برای 9 عدد پله که 8 عدد کف پله می شود، لازم داریم و با توجه به دو عدد پاگرد در ابتدا و انتهای پله اگر طول هر کدام را 20/1 در نظر بگیریم جمعاً فضایی به طول 80/4 و عرض 5/2 متر برای ایجاد پله مورد نیاز است. (10 سانتیمتر برای چشم پله و 120 سانتیمتر برای گردش اول و 120 سانتیمتر برای گردش دوم)
برای خط کردن پله بعد از تعیین ارتفاع و کف پله معمولاً با تراز و متر پله را خط می کنند برای اینکار ابتدا حدود عبور پله را زاویه ای 30 تا 35 درجه با افق تشکیل می دهد روی دیوار مجاور آن با گچ سفید می کنند آنگاه محل اولیه پله را تعیین کرده و به وسیله قسمت شاقول تراز خط عمودی رسم می نمایند آنگاه به اندازه ارتفاع پله روی این خط با متر جدا کرده و به وسیله قسمت افقی تراز خطی به این نقطه عمود نموده و به اندازه کف پله روی خط اخیر با متر جدا می کنند و بهمین ترتیب ادامه داده تا به پاگرد برسند. باید توجه داشت که معمولاً پهنای پاگرد مقدار تعیین قبلی به اضافه یک کف پله می باشد.
در موقع نصف کف پله معمولاً در حدود 2 یا 3 میلیمتر به آن شیب می دهند که این شیب شستشوی پله را راحت تر می کند.
سقف تیرچه بلوک
برای اجرای سقف های تیرچه بلوک در ساختمانهای فلزی از تیرچه های آماده استفاده می شود، تیرچه ها به این صورت ساخته می شود که در قالبهای مخصوص یک سری آرماتور با قطر معین و با طول مشخص (با توجه به دهنه و فاصله ستونها نسبت به هم) قرار داده می شود. بعد یک آرماتور به صورت زیکزاکی از این آرماتورها به آرماتورهای که در ارتفاع 30 سانتیمتری از آرماتورهای پایینی قرار دارد بسته می شود(جوش می شود)، بعد در قالب بتن ریخته شده و تیرچه آماده می شود.
برای تیرچه گذاری سقف ابتدا تیرچه ها را بالا می کشند بعد دقیقاً به فاصله یک بلوک از هم روی سقف می چینند. باید توجه داشت که اولین بلوک قرار داده شده بین دو تیرچه از یک طرف (طرفی که رو به تیر اصلی است) باید توسط لایه نازک سیمان بسته شود تا اینکه در هنگام بتن ریزی سقف بتن وارد بلوک ها نشود و سقف بیش از حد سنگین شود. بعد از اینکه تیرچه ها را گذاشتیم بین آنها بلوک قرار می دهیم. باید توجه داشت که دهنه های با فاصله زیاد نیاز به شناژ مخفی دارد. پس در این دهنه ها در فاصله های 5/1 متری حدود 15 تا 20 سانتیمتر بین بلوک ها را خالی می گذاریم. در این فاصله خالی دو آرماتور به صورت عمود بر تیرچه ها می بندیم تا هنگام بتن ریزی شناژ مخفی به درستی اجرا شود. این شناژ مخفی برای این است که از خیز اضافه حاصل از وزن بتن ریزی روی تیرچه بکاهد.
بعد از قرار دادن بلوک بین تیرچه ها نوبت به قرار دادن آرماتورهای حرارتی می رسد. آرماتورهای حرارتی به این صورت روی سقف پهن می شود که به صورت شبکه در فاصله های مشخص روی سقف به آرماتورهای بالایی تیرچه بسته می شود. هنگام سفت شدن بتن و از دست دادن آب یک سری تنش در سقف ایجاد می شود که تنش های حرارتی است و آرماتورهای حرارتی این تنش ها را می گیرد بعد از بستن آرماتورهای حرارتی باید قالب های دور تیرهای اصلی (از بیرون) را بست. برای این منظور جهت رعایت شدن Cover مناسب میلگردها یک سری لقمه از بیرون به آرماتورهای تیرهای اصلی بسته شده و بعد قالب های تمیز و روغن زده شده را دور تیرهای اصلی می بندیم، با اتمام این کارها و تایید مجدد آرماتوربندی و آرماتورهای تقویتی و خاموتها توس مهندس ناظر نوبت به بتن ریزی سقف می رسد. بتن با طرح اختلاط مشخص در میکسر ساخته می شود و توسط بالابر به روی سقف انتقال داده شده و قسمت به قسمت روی بتن ریخته می شود، بعداز ریختن بتن باید با ویبراتور بین بتن را خوب ویبره زد. برای این منظور شلنگ لرزاننده ویبراتور را چندین قسمت به آرامی حرکت می دهیم تا بتن خوب ویبره زده شود. اگر در بتن ریزی بنا به دلایلی وقفه ایجاد شد یک سطح شیبدار توسط بتن درست می کنند. بعد هنگام بتن ریزی مجدد ابتدا دوغاب سیمان به سطح شیب دار زده و بعد بتن ریزی قسمتهای دیگر سقف انجام می شود، بعد از بتن ریزی(چه در بتن ریزی سقف و چه در بتن ریزی ستون) و خشک شدن بتن باید تا سه روز، هر روز دو نوبت به بتن آب داد و روی آن آب ریخت، می توان گونی خیش را نیز روی بتن قرار داد تا از تابش مستقیم خورشید به بتن و سریع خشک شدن سطح بتن جلوگیری کرد تا بتن اصطلاحاً خوب عمل آید.
اعتماد شما سرمایه ما