مرجع فایل های تخصصی
وبلاگ برای دسترسی هم وطنان به فایل های مورد نیاز آنها در تمامی زمینه های علمی، پزشکی، فنی و مهندسی، علوم پایه، علوم انسانی و ... طراحی گردیده است.مرجع فایل های تخصصی
وبلاگ برای دسترسی هم وطنان به فایل های مورد نیاز آنها در تمامی زمینه های علمی، پزشکی، فنی و مهندسی، علوم پایه، علوم انسانی و ... طراحی گردیده است.معرفی و دانلود فایل کامل رضایت شغلی
| دسته بندی | کار و امور اجتماعی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 14 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
مقدمه
کشورهای پیشرفته صنعتی جهان هزینه های گسترده ای را به منظور بررسی تغییرات سالانه رضایت شغلی کارکنان پرداخت می کنند( تغییرات سالانه رضایت شغلی کارکنان آنها در منابع مربوط موجود است) . پرداخت چنین هزینه هایی توسط کشورهای مذکور نشان می دهد که رضایت شغلی موضوع بسیار با اهمیتی که متاسفانه در کشور ما خیلی هم مورد توجه نگرفته است. رضایت شغلی مثل بسیاری از متغیر های دیگر،پدیده ای است که در اثر عوامل گوناگون شکل می گیرد و خود نیز بر عوامل گوناگون تاثیر دارد. از یک رضایت شغلی یک متغیر مستقل است که بر متغیرهای وابسته ای چون بازدهید ، غیبت ، جابجایی ، ترک خدمت، رفتار فرد در جامعه، رفتار فرد در خانواده و تا حدودی در نگرش فرد نسبت به محیط های اجتماعی ، فرهنگی ، سیاسی و غیره تاثیر دارد . از سوی دیگر رضایت شغلی متغیری وابسته است که تحت تاثیر متغیرهای مستقلی چون حقوق و مزایا ، رابطه با همکاران و سرپرستان ، امنیت شغلی و نوع کار قرار دارد . به علاوه رضایت شغلی متاثر از متغیرهای تعدیل کننده مثل سن ، سطح تحصیل ، جنسیت ، سابقه خدمت و رده شغلی است . امروزه رضایت شغلی به طور ویژه ای مورد عنایت روز افزون پژوهشگران قرار دارد و هزاران تحقیق در مورد ابعاد گوناگون آن انجام شده است .
بهره وری مدرن شامل دستیابی به برونداد با کیفیت کار و عوامل : جلب ، وثیقه و حسن انجام کار ، آسایش ، موفقیتهای مالی و رضایت شغلی کارکنان است ( کرایک ، 2004 )
یعنی برای دستیابی به بهره وری مدرن ، وجود رضایت شغلی نیز ضروری است . رضایت شغلی یکی از عوامل موثر در افزایش عملکرد کارکنان است . حداقل می توان به صراحت بیان کرد که کارکنان ناراضی ، عملکرد پیوسته مطلوبی نخواهد داشت . به قولی همبستگی رضایت شغلی با بازدهی مثبت و برابر با 14 درصد ( رابینز ، 1374 : 287 ) و به قول دیگر برابر با 17 درصد است ( مچینسکی و همکارش ، 1985 ) . یعنی حداقل 14 درصد از واریانس بازدهی از طریق تغییرات در رضایت شغلی قابل توجیه است .
همبستگی رضایت شغلی با غیبت 40-درصد است ( رابینز ، 1374: 286 ) به عبارت دیگر 40 درصد از واریانس غیبت توسط تغییرات در رضایت شغلی توجیه پذیر است .
رضایت شغلی در جابجایی و ترک خدمت کارکنان نقش دارد . افراد ناراضی در صورت وجود فرصت مناسب بلافاصله سازمان خود را ترک خواهند کرد . ( همبستگی ترک خدمت و رضایت شغلی 40- در صد است میچینسکی و همکارش ، 1985 ) .
رضایت شغلی به عنوان یک متغیر وابسته ، محصول عوامل گوناگونی است ( رابینز ، 1974 ) : کار جذاب ، کار دارای امکان بروز خلاقیت کار دارای احترام ، کار ارزشند و کار دارای ویژگیهایی از این قبیل نقش مهمی در رضایت شغلی ایفا می کنند .
رابطه مناسب با سرپرست باعث افزایش رضایت شغلی می شود ، سرپرست و مدیر با صلاحیت هوشمند ، قابل دسترسی ، رعایت کننده مبادی آداب ، خوش اخلاق ، انعطاف پذیر ، بازخور دهنده نتیجه کار ، رعایت کننده استقلال در کار و دارای ویژگیهای اینچنین باعث افزایش رضایت شغلی می شود .
اعتماد شما سرمایه ما
معرفی و دانلود فایل کامل تحقیق رضایت شغلی
| دسته بندی | کار و امور اجتماعی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 14 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
مقدمه
کشورهای پیشرفته صنعتی جهان هزینه های گسترده ای را به منظور بررسی تغییرات سالانه رضایت شغلی کارکنان پرداخت می کنند( تغییرات سالانه رضایت شغلی کارکنان آنها در منابع مربوط موجود است) . پرداخت چنین هزینه هایی توسط کشورهای مذکور نشان می دهد که رضایت شغلی موضوع بسیار با اهمیتی که متاسفانه در کشور ما خیلی هم مورد توجه نگرفته است. رضایت شغلی مثل بسیاری از متغیر های دیگر،پدیده ای است که در اثر عوامل گوناگون شکل می گیرد و خود نیز بر عوامل گوناگون تاثیر دارد. از یک رضایت شغلی یک متغیر مستقل است که بر متغیرهای وابسته ای چون بازدهید ، غیبت ، جابجایی ، ترک خدمت، رفتار فرد در جامعه، رفتار فرد در خانواده و تا حدودی در نگرش فرد نسبت به محیط های اجتماعی ، فرهنگی ، سیاسی و غیره تاثیر دارد . از سوی دیگر رضایت شغلی متغیری وابسته است که تحت تاثیر متغیرهای مستقلی چون حقوق و مزایا ، رابطه با همکاران و سرپرستان ، امنیت شغلی و نوع کار قرار دارد . به علاوه رضایت شغلی متاثر از متغیرهای تعدیل کننده مثل سن ، سطح تحصیل ، جنسیت ، سابقه خدمت و رده شغلی است . امروزه رضایت شغلی به طور ویژه ای مورد عنایت روز افزون پژوهشگران قرار دارد و هزاران تحقیق در مورد ابعاد گوناگون آن انجام شده است .
بهره وری مدرن شامل دستیابی به برونداد با کیفیت کار و عوامل : جلب ، وثیقه و حسن انجام کار ، آسایش ، موفقیتهای مالی و رضایت شغلی کارکنان است ( کرایک ، 2004 )
یعنی برای دستیابی به بهره وری مدرن ، وجود رضایت شغلی نیز ضروری است . رضایت شغلی یکی از عوامل موثر در افزایش عملکرد کارکنان است . حداقل می توان به صراحت بیان کرد که کارکنان ناراضی ، عملکرد پیوسته مطلوبی نخواهد داشت . به قولی همبستگی رضایت شغلی با بازدهی مثبت و برابر با 14 درصد ( رابینز ، 1374 : 287 ) و به قول دیگر برابر با 17 درصد است ( مچینسکی و همکارش ، 1985 ) . یعنی حداقل 14 درصد از واریانس بازدهی از طریق تغییرات در رضایت شغلی قابل توجیه است .
همبستگی رضایت شغلی با غیبت 40-درصد است ( رابینز ، 1374: 286 ) به عبارت دیگر 40 درصد از واریانس غیبت توسط تغییرات در رضایت شغلی توجیه پذیر است .
رضایت شغلی در جابجایی و ترک خدمت کارکنان نقش دارد . افراد ناراضی در صورت وجود فرصت مناسب بلافاصله سازمان خود را ترک خواهند کرد . ( همبستگی ترک خدمت و رضایت شغلی 40- در صد است میچینسکی و همکارش ، 1985 ) .
رضایت شغلی به عنوان یک متغیر وابسته ، محصول عوامل گوناگونی است ( رابینز ، 1974 ) : کار جذاب ، کار دارای امکان بروز خلاقیت کار دارای احترام ، کار ارزشند و کار دارای ویژگیهایی از این قبیل نقش مهمی در رضایت شغلی ایفا می کنند .
رابطه مناسب با سرپرست باعث افزایش رضایت شغلی می شود ، سرپرست و مدیر با صلاحیت هوشمند ، قابل دسترسی ، رعایت کننده مبادی آداب ، خوش اخلاق ، انعطاف پذیر ، بازخور دهنده نتیجه کار ، رعایت کننده استقلال در کار و دارای ویژگیهای اینچنین باعث افزایش رضایت شغلی می شود .
اعتماد شما سرمایه ما
معرفی و دانلود فایل کامل رضایت شغلی
| دسته بندی | کار و امور اجتماعی |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 14 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 20 |
مقدمه
کشورهای پیشرفته صنعتی جهان هزینه های گسترده ای را به منظور بررسی تغییرات سالانه رضایت شغلی کارکنان پرداخت می کنند( تغییرات سالانه رضایت شغلی کارکنان آنها در منابع مربوط موجود است) . پرداخت چنین هزینه هایی توسط کشورهای مذکور نشان می دهد که رضایت شغلی موضوع بسیار با اهمیتی که متاسفانه در کشور ما خیلی هم مورد توجه نگرفته است. رضایت شغلی مثل بسیاری از متغیر های دیگر،پدیده ای است که در اثر عوامل گوناگون شکل می گیرد و خود نیز بر عوامل گوناگون تاثیر دارد. از یک رضایت شغلی یک متغیر مستقل است که بر متغیرهای وابسته ای چون بازدهید ، غیبت ، جابجایی ، ترک خدمت، رفتار فرد در جامعه، رفتار فرد در خانواده و تا حدودی در نگرش فرد نسبت به محیط های اجتماعی ، فرهنگی ، سیاسی و غیره تاثیر دارد . از سوی دیگر رضایت شغلی متغیری وابسته است که تحت تاثیر متغیرهای مستقلی چون حقوق و مزایا ، رابطه با همکاران و سرپرستان ، امنیت شغلی و نوع کار قرار دارد . به علاوه رضایت شغلی متاثر از متغیرهای تعدیل کننده مثل سن ، سطح تحصیل ، جنسیت ، سابقه خدمت و رده شغلی است . امروزه رضایت شغلی به طور ویژه ای مورد عنایت روز افزون پژوهشگران قرار دارد و هزاران تحقیق در مورد ابعاد گوناگون آن انجام شده است .
بهره وری مدرن شامل دستیابی به برونداد با کیفیت کار و عوامل : جلب ، وثیقه و حسن انجام کار ، آسایش ، موفقیتهای مالی و رضایت شغلی کارکنان است ( کرایک ، 2004 )
یعنی برای دستیابی به بهره وری مدرن ، وجود رضایت شغلی نیز ضروری است . رضایت شغلی یکی از عوامل موثر در افزایش عملکرد کارکنان است . حداقل می توان به صراحت بیان کرد که کارکنان ناراضی ، عملکرد پیوسته مطلوبی نخواهد داشت . به قولی همبستگی رضایت شغلی با بازدهی مثبت و برابر با 14 درصد ( رابینز ، 1374 : 287 ) و به قول دیگر برابر با 17 درصد است ( مچینسکی و همکارش ، 1985 ) . یعنی حداقل 14 درصد از واریانس بازدهی از طریق تغییرات در رضایت شغلی قابل توجیه است .
همبستگی رضایت شغلی با غیبت 40-درصد است ( رابینز ، 1374: 286 ) به عبارت دیگر 40 درصد از واریانس غیبت توسط تغییرات در رضایت شغلی توجیه پذیر است .
رضایت شغلی در جابجایی و ترک خدمت کارکنان نقش دارد . افراد ناراضی در صورت وجود فرصت مناسب بلافاصله سازمان خود را ترک خواهند کرد . ( همبستگی ترک خدمت و رضایت شغلی 40- در صد است میچینسکی و همکارش ، 1985 ) .
رضایت شغلی به عنوان یک متغیر وابسته ، محصول عوامل گوناگونی است ( رابینز ، 1974 ) : کار جذاب ، کار دارای امکان بروز خلاقیت کار دارای احترام ، کار ارزشند و کار دارای ویژگیهایی از این قبیل نقش مهمی در رضایت شغلی ایفا می کنند .
رابطه مناسب با سرپرست باعث افزایش رضایت شغلی می شود ، سرپرست و مدیر با صلاحیت هوشمند ، قابل دسترسی ، رعایت کننده مبادی آداب ، خوش اخلاق ، انعطاف پذیر ، بازخور دهنده نتیجه کار ، رعایت کننده استقلال در کار و دارای ویژگیهای اینچنین باعث افزایش رضایت شغلی می شود .
اعتماد شما سرمایه ما
معرفی و دانلود فایل کامل مبانی نظری و پیشینه تحقیق حفظ منابع انسانی و رضایت شغلی
| دسته بندی | مدیریت |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 84 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 47 |
توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
- همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
- توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
- پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
- رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
- منبع : دارد (به شیوه APA)
- نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
2-3-1- تعریف مدیریت
مدیریت یکى از مهم ترین فعالیت هاى انسانى به شمار مى آید. پیشرفت جوامع به کوشش هاى گروهى بستگى دارد و همچنان که گروه هاى سازمان یافته، گسترش مى یابند، عملکرد مدیریت و مدیران از اهمیت بیشترى برخوردار مى گردد.
مدیریت، فرآیند طراحى و حفظ محیط و شرایطى است که در آن، افراد گروه ها براى دستیابى به اهداف منتخب گروهى، به طور مؤثر و با انگیزه، فعالیت نمایند(رابینز، 1991).
با توجه به این تعریف، دانش مدیریت براى هر نوع سازمانى و در تمام سطوح سازمانى براى رسیدن به اهداف، مورد استفاده قرار مى گیرد. در مورد وظایف مدیریت، صاحب نظران نظریّات مختلفى را ابراز داشته اند. وظایفى که تقریباً در مورد آنها اتفاق نظر وجود دارد، عبارت است از: برنامه ریزى، سازماندهى، رهبرى و نظارت(وایهریچ، 1989).
برنامه ریزى شامل تعریف اهداف سازمانى، تدوین و تنظیم یک استراتژىِ کلى براى دستیابى به اهداف، تعیین و توسعه سلسله مراتب جامعى از طرح ها و برنامه ها براى ایجاد انسجام و هماهنگى بین فعالیت ها در جهت تحقق اهداف مى باشد.
سازماندهى، دومین وظیفه اساسى مدیریت است و آن، شامل شناسایى و گروه بندىِ فعالیت ها و وظایف، تعیین اختیار و مسؤولیت براى مدیران و سرپرستان و ایجاد هماهنگى بین وظایف و فعالیت‌ها و طراحى نظام گزارش دهى مى باشد.
هر سازمانى، متشکل از افراد مى باشد و وظیفه مدیریت، هدایت آنهاست. این مهم دربرگیرنده وظیفه رهبرى و مدیریت است. هنگامى که مدیر به هدایت افراد مى پردازد، انگیزه ایجاد مى کند، به بررسى و حل و فصل تضادهاى موجود مبادرت مى نماید و به برقرارى ارتباط با نیروى انسانى مى پردازد، بنابراین رهبرى، فرآیند تأثیرگذارى بر افراد است به طورى که آنها با میل و رضایت براى تحقق اهداف گروهى، سعى و تلاش کنند.
وظیفه نهایى مدیران، نظارت است. براى اطمینان از این که کار به طور مطلوب و بر طبق برنامه ها انجام مى شود، مدیریت باید از نحوه عملکرد سازمان کسب اطلاعات کند، عملکرد واقعى را با اهداف تنظیم شده مقایسه نماید و اگر انحراف، در خور توجه باشد، وظیفه مدیریت است که در مورد اصلاح آنها اقدام کند. بنابراین، فرآیند کسب آگاهى از عملکرد واقعى و مقایسه آن با اهداف و عملکرد مطلوب و تصحیح اشتباهات و انحرافات، «نظارت» نامیده مى شود. تمام مدیران اجرایى و ستادى در هر سازمان وظایف مذکور را براى دستیابى به اهداف سازمانى انجام مى دهند.
2-3-2- مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل
امروزه یکى از دانش هاى ضرورى براى اداره سازمان هاى انسانى، مدیریت منابع انسانى است. مدیریت منابع انسانى، عبارت است از ایجاد و توسعه برنامه هایى که از طریق آنها ضمن بهبود توانایى هاى نیروى انسانى، اهداف فردى و سازمانى حاصل گردد. در واقع مدیریت منابع انسانى، ایجاد و پرورش و حفظ سرمایه هاى انسانى براى دستیابى به اهداف است. چون تمام مدیران یک سازمان که با تلاش هاى سایر افراد به اهداف خویش مى رسند باید از دانش مدیریت منابع انسانى شناخت کافى داشته باشند. بدون دانش مدیریت منابع انسانى، نمى توان باکارآیى مطلوب به اهداف دست یافت و انسان ها را در راستاى رشد و تعالى هدایت و رهبرى کرد؛ بنابراین یکى از دانش هایى که ضرورت دارد هر مدیر به آن آشنا باشد دانش مدیریت منابع انسانى است.
مدیران پرسنل یا نیروى انسانى، افرادى هستند که ضمن ایفاى وظایف اجرایىِ مربوط به نیروى انسانى، به عنوان مشاوران راهنما، مدیران اجرایى را در مورد موضوعات و امور مربوط به منابع انسانى کمک و یارى مى کنند؛ آنها مسؤولیت ایجاد هماهنگى بین فعالیت هاى مدیریت منابع انسانى سازمان را به عهده دارند(دسلر، 1987).
بنابراین دانش مدیریت منابع انسانى براى تمام مدیران ضرورى است، اما به دلیل گستردگىِ وظایف مدیران اجرایى و اهمیت و نقش منابع انسانى در سازمان، معمولاً واحدى تحت عنوان مدیریت یا معاونت امور پرسنلى تشکیل مى گردد. این واحد با به کارگیرى افراد متخصص در امور پرسنلى و تأمین دانش تخصصى، ضمن انجام دادن وظایف تخصصىِ حیطه نیروى انسانى، مانند برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى، استخدام، آموزش، ارزیابى عملکرد و.... با تدوین و تنظیم مقررات و خط مشى هاى مناسب، مدیران اجرایى را در امور مربوط به نیروى انسانى کمک مى کنند.
بنابراین مدیر پرسنلى در مسؤولیت نیروى انسانى با مدیران اجرایى سهیم مى شود و وظایف واحد پرسنلى هم جنبه ستادى و مشورتى و هم جنبه اجرایى دارد(هال، 1988).
2-3-3- اهداف مدیریت منابع انسانى
هدف هاى مدیریت منابع انسانى از هدف هاى کلى سازمان جدا نیست، زیرا مدیریت منابع انسانى جزئى از مدیریت سازمان را تشکیل مى دهد. دانش مدیریت منابع انسانى با پى جویى اهداف زیر در راستاى اهداف کلى سازمان گام برمى دارد:
- تأمین نیروى انسانى مورد نیاز؛
- پرورش و توسعه توانایى ها و انگیزه نیروى انسانى؛
- حفظ و نگهدارى نیروى انسانىِ شایسته از طریق برقرارى نظام پرداختِ مناسب و متعادل و انگیزه‌اى؛
- جلب رضایت کارکنان و ایجاد همسویى لازم بین اهداف فردى و سازمانى از طریق توجه به نیازهاى سطوح بالاى انسانى و بهبود زندگى شغلى.
مدیر منابع انسانى با توجه به اهداف فوق، مدیران اجرایى و سازمان را در دستیابى به اهداف و مأموریت هاى سازمانى یارى مى کند. بدون تحقق اهداف مذکور، سازمان ها نمى توانند هدف هاى خود را جامه عمل بپوشانند. براساس مطالعات صاحب نظران مدیریت، اهمیت اهداف و وظایف مدیریتِ منابع انسانى فزاینده است. سازمان هایى که نتوانسته اند در این زمینه، موفقیت لازم را کسب کنند از صحنه فعالیت محو شده اند.
اعتماد شما سرمایه ما
معرفی و دانلود فایل کامل مبانی نظری مفهوم رضایت شغلی
| دسته بندی | علوم انسانی |
| فرمت فایل | docx |
| حجم فایل | 53 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 42 |
پیشینه ومبانی نظری تحقیق مفهوم رضایت شغلی
توضیحات:
فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد (پیشینه ی پژوهش)
همرا با منبع نویسی درون متنی فارسی و انگلیسی کامل به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری در مورد متغیر و همچنین پیشینه در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب برای فصل دو پایان نامه
منبع : دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش
قسمتی از مبانی نظری متغیر:
رضایت شغلی عنصری مهم در دیدگاه سازمانی است؛ زیرا منجر به تعهد سازمانی بیشتر کارمندان می شود و تعهد بالا منجر به موفقیت و پیشرفت سازمان کلی و رشد بیشتر و تأثیرگذاری و کارآمدی سازمان و درخواست کم کارمندان برای خروج از سازمان می شودو اشخاص ناراضی ای که سازمان را ترک می کنند برانگیزه ی افرادی که در سازمان می مانند تأثیر می گذارند و در نتیجه سطح عملکرد این افراد پایین می آید و آنها ممکن است کارشکنی کرده و شغل را رها کنند( ایشفاکیو، 2010).
رضایت شغلی یکی از عوامل مهم در موفقیت شغلی و عامل افزایش کارایی فرد در سازمان است. بین رضایت شغلی کارکنان یک سازمان و ثمربخشی و بازدهی بیشتر آن سازمان ارتباط مثبت و همیشگی وجود دارد( میرکمالی، 1388).
اگرچه رضایت شغلی یک متغیر ذهنی است که نمی توان آن را به صورت عینی اندازه گرفت، اما همواره بیان شده که رضایت شغلی بیشتر با انواع رفتارها مانند غیبت کمتر، انجام بهتر وظیفه و مشارکت بیشتر در بهره وری شغل مرتبط است. علاوه بر این، نارضایتی با استرس و عواقب منفی بیشتر در ارتباط بوده است. بنابراین به نظر می رسد که رضایت شغلی متغیر مهمی در زمینه ی موفقیت کارکنان است( بتی، 2007).
صاحب نظران رضایت شغلی را از دیدگاه های متفاوتی تعریف نموده اند از جمله:
لاک به نقل از وار و انسیگلو،( 2012): رضایت شغلی عبارت است از حالت عاطفی مثبت و در عین حال لذت بخشی که یک فرد از کار و شغل خود احساس می کند.
یانگ و کسکرت، (2010): رضایت شغلی یک عنصر اساسی از سلامتی روحی کارکنان و بطور کلی بهزیستی آنهاست.
داوال، تاها و ایسمانی،( 2009): رضایت شغلی معیاری است که گویای راضی و شاد بودن کارکنان از شغل خود می باشد.
فردی، (2004): رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوا و زمینه شغلی آن چیزی است که برای کارمند ارزشمند است را فراهم می کند. رضایت شغلی یک حالت احساسی مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است.این حالت احساسی مثبت، کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده ی جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود.
چاندن، (1997): رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرش های شغلی مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد. احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است.
رابینز، ( 1994): رضایت شغلی از عوامل بسیار مهم در افزایش کارآمدی و ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می باشد. تمایل به رضایت شغلی از این باور تأثیر می پذیرد که کارمندان راضی در سطوح بالاتری عمل می کنند. کارکنانی که از شغل خود راضی هستند، کارکنانی می باشند که به صورت مشارکتی و گروهی عمل می کنند و از انگیزه بالایی برخوردارند. در حقیقت کارکنان راضی کارکنان بهتری هستند چون مولدترند.
Robins
اعتماد شما سرمایه ما