مرجع فایل های تخصصی
وبلاگ برای دسترسی هم وطنان به فایل های مورد نیاز آنها در تمامی زمینه های علمی، پزشکی، فنی و مهندسی، علوم پایه، علوم انسانی و ... طراحی گردیده است.مرجع فایل های تخصصی
وبلاگ برای دسترسی هم وطنان به فایل های مورد نیاز آنها در تمامی زمینه های علمی، پزشکی، فنی و مهندسی، علوم پایه، علوم انسانی و ... طراحی گردیده است.معرفی و دانلود فایل کامل تحلیل فضای شهری (خیابان سپه قزوین)
| دسته بندی | معماری |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 63153 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 99 |
شامل: محلات قزوین، خیابان قزوین، معرفی خیابان سپه، هویت کالبدی، سردر عالی قاپو، تزیینات گچی داخل هشتی سردر، مسجد جامع کبیر، قزوین در دوره قاجار، خیابان در دوره قاجار، فضای مقابل عالی قاپو، محله های قزوین، دیاگرام ارتباط کلان فضاهای تاریخی شهر در دوره صفویه، کروکی های کمپفر، کاربری ها، نشانه ها، دسترسی ها، تحلیل حرکت پیاده، مبلمان شهری، نورپردازی در شب، جدول Swot، چالش های شهری، پیشنهادات، طرح های پیشنهادی و ...
اعتماد شما سرمایه ما
اعتماد شما سرمایه ما معرفی حسین امانت و تحلیل برج آزادی
| دسته بندی | معماری |
| فرمت فایل | pptx |
| حجم فایل | 20041 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 78 |
شامل: معرفی حسین امانت، معرفی آثار، تاریخچه برج، بررسی محوطه برج شهیاد، مقایسه محوطه برج و طرح داخلی گنبد مسجد شیخ لطف الله، مقایسه آبنماها و فواره ها با باغ فین کاشان، بررسی پلان برج، مقایسه پلان برج با پلان چهارطاقی، بررسی نماها (قوس ها، رسمی بندی ها، تناسبات)، قوس بیضی وسط برج الهام گرفته از طاق کسری، استفاده از مقرنس و بادگیر در بنا، بررسی ورودی، ریل برقی در وسط سالن ایران شناسی، گذر گاه پیشینیان، تالار کهن، تالار آئینه، سالن نمایش، کتابخانه، موزه، خروچی، بررسی طبقات، سقف طبقه دوم و ...
اعتماد شما سرمایه ما
اعتماد شما سرمایه ما تحلیل نمونه مجتمع مسکونی (Habitat)
| دسته بندی | معماری |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 42042 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 42 |
شامل: علل ایجاد مجتمع های پلکانی، معرفی پروژه Habitat، معرفی معمار، معرفی فیزیکی پروژه، ویژگی های پروژه، کانسپت، ساخت و تحلیل ماکت، مراحل ساخت، پلان واحدهای تیپ، سلسله مراتب دسترسی در مقیاس خرد و کلان، نحوه دسترسی طبقات، حریم های خصوصی و نیمه خصوصی و عمومی، نحوه چیدمان واحدها بر روی هم، ویژگی های معماری بومی، ورودی سواره و پیاده، نحوه دسترسی به پارکینگ، قرارگیری پارکینگ، نحوه گردش آسان وسایل نقلیه در محوطه، چگونگی نحوه اتصال و ترکیب مناسب واحدها، نمونه های مشابه و ...
اعتماد شما سرمایه ما
معرفی و دانلود فایل کامل تحلیلی بر مجتمع مسکونی زیتون اصفهان
| دسته بندی | معماری |
| فرمت فایل | ppt |
| حجم فایل | 82215 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 58 |
شامل: معرفی مجموعه مسکونی زیتون، سیستم سرمایش و گرمایش، نوع اسکلت، نماسازی، موقعیت سایت، مشخصات عمومی مجموعه، تاثیر اقلیم بر طراحی، ورودی های مجموعه، تحلیل سایت، تحلیل ورودی ها، دسترسی ها به صورت کلی، مسیرهای حرکت پیاده، بررسی سلسله مراتب در مسیر حرکت، الگوی حرکت پیاده، مسیرهای حرکت سواره، ارتباط بین سواره و پیاده، پلان ها، نماها، مقاطع، هم نشینی واحدهای همسایگی، موقعیت دستگاه پله، دیاگرام فضاهای داخلی آپارتمان ها، دیاگرام ارتباطات فضایی، دیاگرام ارتباطات عمودی، ارتباط فضایی، هماهنگی و تنیدگی واحدها در عین متفاوت بودن، مدول های تکرار شونده، فضاهای سبز، فضاهای خصوصی- نیمه خصوصی- عمومی، پرو خالی در پلان و نما، تهویه و نور طبیعی، فضاهای سبز مجموعه، نزدیک کردن محیط مصنوع به طبیعت، دیتیل های اجرایی و ...
اعتماد شما سرمایه ما
دانلود فایل کامل گزارش کاراموزی تجزیه، تحلیل و طراحی ساختار سازمانی در شرکت شهاب خودرو
| دسته بندی | فنی و مهندسی |
| بازدید ها | 1 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 113 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 102 |
گزارش کاراموزی تجزیه، تحلیل و طراحی ساختار سازمانی در شرکت شهاب خودرو در 102 صفحه ورد قابل ویرایش
فهرست مطالب
مقدمه
9
فصل اول (ادبیات موضوع) : تجزیه و تحلیل و طراحی ساختار سازمانی
10
مفاهیم و اصطلاحات سازمان
11
روابط سازمانی
11
ترکیب سازمانی (نمودار سازمانی)
11
سطوح سازمانی
11
واحدهای صف وستاد
11
تفویض اختیار
11
تشکیلات سازمانی
12
وظیفه (شغل)
12
مسئولیت
12
اختیار
12
مقام
13
واحد تشکیلات و روش ها
13
وظایف واحد تشکیلات وروش ها
13
هدفهای واحد تشکیلات و روش ها
15
ساختار سازمانی
16
اجزای اصلی ساختار سازمانی
16
نمودار سازمانی
16
تعریف
16
ارکان اصلی نمودار
16
نکات مهم در تهیه نمودار سازمانی
17
راهنمای سازمان و مواردی که نمودار سازمانی نمایش می دهد
18
سازمان هایی که می توان برای آنها طراحی ساختار نمود
18
نشانه های ضعف ساختار سازمانی
19
مراحل سازماندهی رسمی (دیدگاه اندیشمندان کلاسیک)
19
1-تقسیم بندی کل سازمان به چند جزء اصلی(تقسیم بندی افقی)
19
2-برقراری روابط بر اساس اختیارات (تقسیم بندی عمودی)
19
3-مرتبت ساختن سلسله مراتب افقی
19
4-تعیین پست سازمانی کارکنان (تهیه شرح شغل و شرایط احراز شغل)
20
تعریف کار
20
تعریف وظیفه
20
تعریف شغل
20
تعریف و مفهوم تجزیه و تحلیل شغل
20
نتایج تجزیه و تحلیل مشاغل
21
کاربردهای تجزیه و تحلیل شغل
21
مراحل تجزیه وتحلیل شغل
21
روشهای جمع آوری اطلاعات
22
روش مشاهده
22
روش مصاحبه
22
روش پرسشنامه
22
روش تلفیقی
22
روش نشست متخصصان
22
روش استفاده ازسوابق گذشته
22
تعریف طراحی شغل
23
عوامل موثر بر طراحی شغل
23
هویت وظایف
24
تهیه و تدوین شرح شغل
24
تعریف شرح شغل
24
تعیین شرایط احراز شغل
25
عوامل تشکیل دهنده ی شرایط احراز شغل
25
مزایا و نتایج تجزیه و تحلیل شغل
25
ارزیابی و طبقه بندی مشاغل
26
تعریف طبقه بندی مشاغل
25
فواید و کاربرد های طبقه بندی مشاغل
26
1. روشهای ارزیابی و طبقه بندی مشاغل
26
روش درجه بندی
26
روش امتیازی
28
روش طبقه بندی
29
روش مقایسه عوامل
29
روش شخص و شغل
30
فصل دوم (معرفی مکان کار آموزی) : شرکت شهاب خودرو (سهامی عام)
36
تاریخچــه
37
موضوع شرکت طبق مفاد اساسنامـه
37
انواع تولیدات, محصولات و ظرفیت اسمـی کارخـانـه
38
ارکـان اصلـی شرکت
39
روزنامه کثیرالانتشـار شرکت
40
منابع و امکانات در اختیار شرکت
40
نقشه و کروکی جانمایـی ( Layout)
41
تعداد کل پرسنل شرکت در پایان سال 1386
41
وضعیت سیستمهای اطلاعاتی و مدیریتی مورد استفاده شرکت
41
برنامه های آتی جهت استقرار سیستمهای نوین مدیریت
41
خلاصه برنامه استراتژیک ، چشم انداز ، ماموریت و ارزشهای سازمانی شرکت
42
آرمان : (vision)
43
بیانیه چشم انداز : (vision statement)
43
بیانیه ماموریت : ( mission statement)
43
شعار: (Motto)
43
ارزشهای محوری سازمانی : ( Value & Belives)
43
اهداف بلند مدت کیفی ( سطح سازمان) طی برنامه 5 ساله راهبردی
43
اهداف بلند مدت کمی ( سطح سازمان ) طی برنامه 5 ساله راهبردی
43
بررسی عوامل محیطی بر اساس مدلPEST
44
فرآیندهای پشتیبانی بر اساس زنجیره ارزش پورتر: ( porter chain value )
45
تجزیه و تحلیل رقابت CPM
46
راهبردهای کلان ( اصلی ) شرکت شهاب خودرو
47
اقدامات انجام شده جهت بهبود وضعیت تولید
48
ارتقاء کیفیت
48
فعالیتهای شرکت درطول سال 1386 در جهت استقرار نظام کیفیت
48
سایر اقدامات جهت بهبود کیفیت و کمیت محصولات
49
تعمیرات و نگهداری
49
فعالیتهای ایمنـی و بهداشت صنعتـی
50
فعالیتهای مهندسی
51
اطلاعات نیروی انسانـی
53
سیاست ها و برنامه های شرکت در زمینه نیروی انسانی
53
ترکیب نیروی انسانی بر حسب نوع استخـدام
53
فصل سوم : شناخت وضعیت سیستم موجود
55
معرفی واحد مربوطه (واحد سیستم ها و روشها)
56
فعالیتهای بخش تشکیلات و روشـها
56
فعالیتهای انجام شده در شرکت
56
معرفی فازهای پروژه سازماندهی واحد تزئینات
57
فاز اول پروژه( تعریف مشاغل واحد تزئینات)
57
مطالعه اولیه
57
تشکیل جلسه با مسئولین واحد تزئینات
58
طرح موضوع با مدیریت سازمان
58
اخذ مجوز ایجاد تغییرات جدید
58
طراحی فرم شناخت مشاغل
58
6. تشکیل جلسه با مدیریت واحد اداری و منابع انسانی
58
7. مطالعه و بررسی فرمهای تکمیل شده شناخت اولیه شغل کارگران
58
تدوین شرح وظایف شغلها
58
فاز دوم پروژه( طراحی ساختار سازمانی)
59
مراحل طراحی ساختار تفصیلی هر قسمت
59
چارتهای سازمانی
-
استاندارد مشاغل واحد تزئینات
-
شرح وظایف
-
دستور العمل ها
-
DFDها
-
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل سیستم مطرح شده
60
مبنای سازماندهی
61
1- سازماندهی بر مبنای نوع وظیفه
61
ویژگیهای این نوع ساختار
62
الف-ویژگیهای محتوایی
62
ب- چگونگی فعالیت سیستمهای درون سازمانی
62
ج-نقاط قوت این نوع ساختار
62
د- نقاط ضعف
62
2- سازمان بر مبنای نوع محصول
63
ویژگیهای این نوع ساختار
63
3- سازمان بر مبنای منطقه عملیات( جغرافیایی)
64
ویژگیهای این نوع ساختار
64
4-سازمان بر مبنای مشتری و مخاطب
65
ویژگیهای این نوع ساختار
65
5- سازمان بر مبنای ساخت ویژه کار موقت( ادهوکراسی)
67
ویژگیهای این نوع ساختار
67
6-سازمان بر مبنای ساخت ماتریسی
68
انواع ساختار ماتریسی (1- نوع موقت ، 2- نوع دائمی)
69
ویژگیهای این نوع ساختار
69
7- سازمان با ساخت های جدید
70
مهمترین ساخت های جدید سازمان ها
70
ویژگیهای مشترک سازمانهای جدید
71
مدیر پروژه در سازمانهای امروزی
72
ویژگیهای اصلی یک پروژه
72
8- ساختار سازمانی پروژه ای
72
مدیریت پروژه
72
شرایط بکارگیری ساختار پروژه ای
73
محیط پروژه
73
مدیریت زمان پروژه
73
نوع ساختار سازمانی در شرکت شهاب خودرو
72
ویژگیهای ساختار وظیفه ای شرکت
74
ویژگیهای ساختار وظیفه ای شرکت
74
الف-ویژگیهای محتوایی
74
ب- چگونگی فعالیت سیستمهای در شهاب خودرو
74
ج-نقاط قوت ساختار وظیفه ای شهاب خودرو
75
د- نقاط ضعف ساختار شهاب خودرو
75
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
76
نتیجه گیری
77
نکته مهم
77
مزایا و نتایج تجزیه و تحلیل شغل در واحد تزئینات
78
فواید و کاربرد های طبقه بندی مشاغل در واحد تزئینات
78
طرحهای پیشنهادی جهت بهبود کیفیت نیروی انسانی
79
فصل ششم : منابع و ماخذ
80
منابع و مآخذها
81
مفاهیم و اصطلاحات سازمان:
1-روابط سازمانی
روابط رسمی در سازمانها دو نوع است روابط عمودی و روابط افقی.روابط عمودی،درواقع همان سلسله مراتب سازمانی بوده که جنبه دستوری و لازم الاجزا است.روابط افقی ،ارتباط بین مشاغل هم سطح سازمانی است که جنبه مشورتی داشته وبه منظور تبادل نظر انجام میشود.
2)ترکیب سازمانی (نمودار سازمانی)
سازماندهی درباره مبانی تشکیل واحدها،گسترش سازمان،حیطه نظارت و نوع اختیارات بحث میکند. ترکیب این مباحث در نمودار سازمانی نمایان میشود.تقسیم فعالیتها در نمودار سازمانی متبلور است.این نمودار تعیین میکند که هر فرد به چه کسی باید گزارش دهد ومجاری ارتباهای عمودی یعنی ارتباطهای مدیران سرپرستان را باسایر سطوح سازمان تشریح میکند.
بطور خلاصه نمودار سازمانی :تقسیم وظایف،تعیین روابط سازمانی بین واحدها و افراد و چگونگی این روابط را مشخص میکند.
3)سطوح سازمانی
الف-سطح مدیران عالی یا تصمیم گیرنده که تعیین کننده خط مشی و سیاستهای اجرایی سازمان هستند.
ب-سطوح مدیران میانی یا اجرایی که مسئول اجرای خط مشی وسیاستهای کلی سازمان هستند.مدیران میانی در تدوین سیاستها و تعیین خط مشی سازمان با مدیران عالی ارتباط فعال دارند.
ج-رده های سرپرست
افرادی که مسئول عملیات کارگران یا کارکنان شاغل در بحث های مختلف سازمان می باشند و به نام سرپرستان فعالیت میکنند.
د-رده های عملیاتی
افرادی که فعالیت آنها مستقیما به تولید کالا یا خدمیت سازمان منجر میشود این افراد کارگران وکارمندان سازمان را شامل میشود.
4)واحدهای صف وستاد
الف-واحدهای صف که مامور اجرای عملیات اصلی مربوط به هدف سازمان هستند.
ب-واحدهای ستاد که وظیفه آنها فراهم آوردن وسایل و تسهیلات کار واحدهای صف ،از طریق انجام خدمات مشورتی و پشتیبانی ویا تخصصی است.بنا براین واحدهای ستادی نظارت مستقیم بر واحدهای صف ندارند.
5-تفویض اختیار
یعنی واگذاری قسمتی از اختیارات به روأسای دوایر و قسمت های تحت نظارت و سرپرستی توسط مدیر مربوطه.فرآیند تفویض اختیارات با توسعه سازمان رابطه مستقیم داردبه گونه ای که برخی اوقات ادامه حیات سازمان بدون تفویض اختیار امکان پذیر نخواهد بود.
تفویض اختیارت دارای مراحل زیر است:
الف-واگذاری وظایف از طرف مقام بالاتر به افراد تحت سرپرستی.
ب-اجازه تصمیم گیری در استفاده از منابع مالی و انسانی به منظور انجام اقدامات لازم در راه انجام وظایف واگذار شده.
ج-تعیین میزان و محدوده مسئولیت افراد تحت سرپرستیدر برابر مدیر به منظور حسن انجام وظایف واگذار شده بر اساس موازین ومعیارهای مشخص سازمان و واحد مربوطه.
اصول تفویض اختیارات
الف-تنها بخشی از اختیارات قابل واگذاری است نه کل آن. زیرا برخی از اختیارات از نظر قانونی و شرایط سازمان قابل تفویض نیست.
ب-انتقال و واگذاری اختیارات ،مسئولیت تفویض کننده را سلب نمی کند.
ج-می توان اختیار واگذار شده را دوباره بدست گرفت.د-بین نوع و میزان اختیار واگذار شده و نوع و میزان مسئولیت خواسته شده باید تناسب برقرار باشد.
ه-تفویض اختیار باید همراه عدم تمرکز در نظارت باشد.
6)تشکیلات سازمانی
مفهوم تشکیلات سازمانی یعنی تعیین وظایف ،مسئولیتها و اختیارات هر یک از مشاغل سازمان و مشخص کردن ارتباط های درست و منطقی بین آنها .
7)وظیفه (شغل)
وظیفه عبارتست از یک سلسله فعالیتهای سازمانی که یک فرد به اعتبار پست سازمانی که اشغال میکند،باید آنها را انجام دهد.
معمولا برای هر شغل یک شرح شغل و یک شرایط احراز شغل تهیه میشود.مواردی که در شرح شغل وجود دارد عبارتست از :عنوان
شغل، محل شغل در سازمان،خلاصه ای از شغل ، وظایف شغل ، دستگاه ماشین ،ابزار و لوازم مورد استفاده در شغل ،رئیس یا مرئوسان،شرایط شغل و خطرات موجود در شغل.
در شرایط احراز یک شغل موارد زیر موجود است:تحصیلات، تجربیات، دوره های تخصصی وعمومی گذرانده شغل ،قدرت قضاوت،ابتکار، توان تصمیم گیری، مهارتهای فیزیکی ، مهارت در انتقال مفاهیم ،ویژگی های روحی و روانی و میزان نیاز به استفاده بیش از اندازه از یکی از حواس پنجگانه.
8)مسئولیت
مسئولیت یعنی قبول انجام وظایف سازمانی و احساس تعهد به انجام وظایف بر اساس وظیف شناسی . در سازمانها مسئولیت به معنی تعهد وجدانی نیروی کار به انجام درست وظایف واگذار شده در برابر مقام بالاتر و تهیه و ارائه گزارشهای لازم به او است.
9)اختیار
اختیار عبارتست از : وجود مجوز رسمی و قانونی سازمانی (آزادی عمل)در جهت اخذ تصمیم و صدور دستورات لازم در زمینه شغلی فرد بنا به صلاحدید و نظر مقام مسئول.
10)مقام
مقام یعنی پست رسمی سازمانی که دارای قدرت و اختیارات قانونی برای اجرای اصول واهداف سازمان است. در واقع مقام یعنی قدرت و اختیارات قانونی که صاحب پست سازمانی به کمک آن میتواند کمیت کار افراد تحت سرپرستی خود را نظارت و کنترل کرده و در حدود آن اعمال نفوذ قانونی نماید.
واحد تشکیلات و روش ها
باتوجه به تغییرات گسترده ای که به طور پیوسته و مداوم در محیط پیرامون سازمانها بوجود می آید، لازم است سازمانها با ایجاد واحهای تخصصی ،آمادگی وتوان رویارویی با شرایط جدید را داشته باشند. یکی از واحدهایی که به عنوان جزئی از واحدهای ستادی سازمانها می تواند آن را به موقع کمک نماید، واحد تشکیلات روشهاست.
وظایف واحد تشکیلات وروش ها
این واحد عهده دار انجام وظایف زیر در سازمانهای عمومی و غیر عمومی است:
1-طرح ریزی سازمان و تجزیه و تحلیل آن
ترکیب درست سازمان ،یعنی تقسیم کار مناسب ،مشخص کردن مسئولیتها و برقراری هماهنگی میان فعالیتها .
بنابراین ایجاد هر واحد جدید ویا ساده کردن واحدهای موجود با ترکیب سازمان ارتباط دارد.در اینگونه موارد بررسی و تجزیه و تحلیل ترکیب سازمان، تعیین حدود وظایف و مسئولیتهای افراد کلیدی، تجدید نظر در راهنمای سازمان، تجدید نظر در شرح وظایف مشاغل سلزمانی از وظایف واحد تشکیلات و روش هاست.
2-تجزیه و تحلیل فعالیتها
کلیه فعالیتها ،وظایف و روشهایی که به منظور دستیابی به اهداف سازمان انجام میشود،باید پیوسته و مداوم مورد مطالعه و تجزیه و تحلیل قرار بگیرند تا اطمینان حاصل شود که این فعالیتها در راستای تحقق اهداف مربوطه میباشد.
3-ارزیابی مدیریت
گاهی اوقات به آن ممیزی مدیریت یا کنترل داخلی می گویند.
ارزیابی مدیریت یعنی مطالعه و ارزیابی ترکیب سازمان و اجزای تشکیل دهنده آن،حسابرسی وضع مالی و بررسی روشهای انجام فعالیتها در سازمان.
واحد تشکیلات و روشها برخلاف واحد ممیزی یا کنترل داخلی که معمولا وظیفه حسابرسی و ممیزی اسناد مالی را بر عهده دارد، سیستم ها و روش های موجود در سازمان را مورد ارزیابی قرار میدهد و پیشنهاداتی درباره تجدید نظر یا تغییر در آنها به مدیران ارائه می کند.
4-تهیه دستورالعملهای کتبی و روش های مدون
وجود مقررات مدون ، بارشد و سابقه موفق سازمان ارتباط نزدیکی دارد و احد تشکیلات و روشها تهیه دستورالعملها ،هماهنگ کردن واحدها، ابلاغ به آنها و نظارت بر اجرای درست مقررات را به عهده دارد.
5- تهیه و کنترل فرم ها
فرم ها از ابزارهای مهم به جریان انداختن اطلاعات در سازمان است.
بنابراین بهبود بخشیدن به فرم ها نه تنها در افزایش بهره وری ومیزان کارآیی سازمان مؤثر است بلکه به علت صرف هزینه فراوان و نیروی انسانی قابل توجه، لازم است با اجرای نظام درست کنترل فرم ها از صرف هزینه های غیر ضروری پیشگیری کرد.
6-طراحی و اصلاح سیستم بایگانی اسناد ،مدارک وپرونده ها
هزینه نگهداری اسناد ،مدارک و پرونده های جاری از بزرگترین ارقام هزینه های اداری هر سازمان را تشکیل میدهد. هر نامه، سند یا مدرکی که باید در بایگانی نگهداری شود، به نوع آن بستگی دارد.بنابراین باید با استقرار یک سیستم مناسب بایگانی اسناد، مدارک و پرونده ها را به درستی نگهداری و آسان و سریع به آنها دسترسی پیدا کرد.
7-ارزیابی نیروی انسانی و تقسیم کار
نیروی انسانی در هر سازمانی از مهمترین و حیاطی ترین اجزا میباشد بنابراین نحوه بهره گیری از نیروی انسانی و استفاده از تخصص های آن و نحوه تقسیم کار میان کارکنان هر سازمان باید همواره مورد ارزیابی و مطالعه قرار بگیردتا نسبت به استفاده مؤثر از این منبع حیاتی ،اطمینان حاصل شود.
8- اندازه گیری کار
برای کنترل هزینه های ادار ی وتولیدی بایدمعیارها واستانداردهای مشخص وجود داشته باشد تا بتوان میزان کارهای انجام شده را اندازه گیری کرد.
اندازه گیری کار مستلزم تجزیه و تحلیل و بررسی سیستم موجود است.
9-انتخاب وسایل اداری و دفتری
تعیین مشخصات و استانداردهای وسایل اداری در استفاده درست از این وسایل تاثیر فراوانی دارد. و استفاده درست از آنها در افزایش راندمان و کارایی سازمان وؤثر است.
10-تجزیه و تحلیل جا ومکان
استفاده درست از جا و مکان برای استقرار افراد، ماشین آلاتو تجهیزات باعث صرفه جویی در هزینه ها ، افزایش سرعت انجام کار و دسترسی آسانتر به ابزارها، وسایل و افراد میشود.
هویت وظایف
منظور از هویت وظایف ، عبارت است از تفهیم این مطلب به کارکنان که کارشان با سایر فعالیتهای سازمان چه ارتباطی دارد . چنانچه مشاغل به نوعی دسته بندی شوند که شاغلین احساس کنند کارشان با سایر کارهای سازمان ارتباط دارد، در آن صورت آنان درخواهند یافت که دررسیدن به فعالیتهای سا زمان ، کارمهمی را انجام می دهند وبدین گونه میزان رضایت شغلی آنان افزایش می یابد .
اهمیت شغلی
اهمیت شغلی که رابطه ای نزدیک با هویت وظایف دارد، عبارت است ازاحترام و اهمیتی که در داخل و یا خارج از سازمان برای شغل قایل می شوند . زمانی که یک شغل درداخل یا خارج یک سازمان مورد اعتماد باشد حاصل این احساس اهمیت سرافرازی پای بندی به شغل انگیزه های مثبت رضایت شغلی و سر انجام عملکرد بهتر در شغل می باشد .
بازخورد
منظور از بازخورد ، بازتابهای مربوط به نحوه ی کار کردن افراد است . یعنی اگربرای کارکنان روشن شود که نتایج عملکرد کار روزانه ، هفتگی یا ماهانه ی آنان چگونه بوده است و آنان اطلاعات لازم را در مورد نحوه ی کار و انجام دادن وظایف خود دریافت کنند ، این عمل باعث خواهد شد آنان بتوانند روشهای کار کردن خود را با معیارهای مربوط تنظیم کنند. مدیران وسرپرستان باید نحوه انتقاد از زیردستان خود را بدانند تا با عکس العملهای نامطلوب روبرو نگردند. تحقیقات نشان می دهند که استفاده از روشهای صحیح انتقاد می تواند موجب انگیزه های کاری مثبتی در کارکنان گردد.
4-تهیه و تدوین شرح شغل
پس ازطی سه مرحله قبلی یعنی بررسی نمودار سازمانی ، جمع آوری اطلاعات و طراحی شغل حال نوبت به تدوین شرح شغل می رسد .
تعریف شرح شغل
شرح شغل عبارت است از:شرح فعالیتها یاوظایفی که درراستای انجام شغل باید انجام شود و شرایط کار که شغل باید تحت آن شرایط انجام گیرد .شرح شغل در برگیرنده ی اجزای متشکله ی زیر می باشد که عبارتند از :
1- عنوان شغل 2- کد شغل 3- جایگاه سازمانی شغل
4- خلاصه یا تعریف شغل 5- شرح وظایف جاری 6- شرح وظایف ادواری
7- مهارتها و توانائیهای مورد نیاز
لازم به ذکراست که معمولا در اکثرسازمانها ، شرح وظایف را با شرح شغل هم معنی استفاده می کنند در صورتی که شرح وظایف بخشی از شرح شغل است . به عبارت دیگر شرح وظایف ، ترتیب انجام فعالیتهای یک شغل را مشخص می نماید و یکی از روشهای آموزش کارگران مبتدی ، استفاده از شرح وظایف برای انجام کارهاست.
مثلا در یک کارخانه تولید رنگ ، شرح وظایف یک کارگر این گونه است : در ابتدا مواد رنگی مورد نیاز را به مخزن رنگ انتقال دهید سپس مواد را در مخزن رنگ بریزید و در پایان دستگاه ترکیب کننده ی مواد رنگی را کنترل کنید . پس می توان گفت شرح وظایف تهیه لیستی ازمجموعه کارها یا وظایفی است که درآْن شغل باید انجام گیرد .
1- تعیین شرایط احراز شغل
منظور از شرایط احراز شغل حداقل توانائیهائی است که شاغل شغل باید داشته باشد تا بتواند وظایف محوله را به نحو مطلوب انجام دهد.
عوامل تشکیل دهنده ی شرایط احراز شغل
1- تحصیل:عبارت است ازمجموع معلومات لازم جهت تصدی شغل و انجام وظایف هرشغل که از طریق طی دوره های دبستانی، دبیرستانی ودانشگاهی به دست می آید.
2- تجربه : عبارت است از مدت زمانی که جهت آشنایی با روشهای کار، از طریق انجام امور مربوط به وظایف هر شغل به دست می آید . درعرف بین تجربه و سابقه تفاوتی وجود ندارد و این دو به جای یکدیگر به کار می روند در صورتی که تجربه با سابقه فرق دارد .یعنی سابقه کل طول عمر کاری یک فرد است و تجربه مدت زمان آشنایی با روشهای انجام کار است. به عبارت دیگر تجربه بخشی از سابقه است .
3- سن : برخی ازمشاغل وجود دارند که افراد مسن تری را می طلبد مثل مدیریت وبرخی از مشاغل هستند که نیازی به نیروی جوانتری دارند . پس این موارد باید در شرایط احراز شغل رعایت گردند .
4- جنسیت:مدیر منابع انسانی باید برحسب اینکه سازمان خدماتی یا تولیدی است و براساس توانایی های لازم دست به انتخاب نیروی انسانی خود بزند یعنی برای کارهای سبک و ظریف اززنان و برای کارهای سنگین ازمردان استفاده کند و یا اینکه تلفیقی از دو جنس را درمشاغل بگمارند .
5- توانایی های فیزیکی و روحی : یک مدیر منابع انسانی باید براساس هرشغل وتوانایی های مورد نیازآن از لحاظ روحی و فیزیکی لیستی را تهیه کند و در آن مهارت دراستفاده از دستها و پا ها و همچنین شرایط روحی مورد نیاز را درآن لیست بنویسد و افراد را براساس آن انتخاب کند . لازم به ذکر است که رفتارهای کاری مانند داشتن صداقت ، موقع شناسی بودن ، عمیق بودن و داشتن روحیه سازمانی از جمله ویژگیهایی است که در مورد همه مشاغل اهمیت دارند اگرچه درتجزیه وتحلیل شغل چنین مطلبی مطرح نمی شود ولی معمولا باید آنها را در نظر گرفت .
ارزیابی و طبقه بندی مشاغل
تعریف طبقه بندی مشاغل
طبقه بندی مشاغل عبارت است از: مقایسه وظایف و مسئولیتهای مشاغل با یکدیگر با یک معیار مشخص شده و تعیین ارزش بینی آنها .
روشهای ارزیابی و طبقه بندی مشاغل
روشهای مختلفی برای ارزشیابی مشاغل توسط دانشمندان و صاحبنظران طراحی شده است . هر یک از این روشها به جنبه ای از کارتوجه می کنند . اگر چه بعضی از روشها به واقعیت نزدیکتر هستند و بیشتر بکار برده می شوند ولی باید اذعان کرد که هیچ یک از روشها به تنهایی کامل نیستند یکی از دانشمندان مدیریت در این رابطه می گوید که هیچ یک از روشها ی در دسترس این ادعا را ندارد که برای ایجاد رابطه درست بین کار و دستمزد کارکنان و جبران زحمات آنان فرمولی دقیق و علمی بدست می دهد . گاهی اوقات انتخاب یک روش واحد که بتواند نیازهای خاص یک سازمان را برآورده سازد و مطمین شویم که سیستم آن روش رامی پذیرد کار مشکلی است . شاید تلفیق چند روش منطقی بنظر برسد . روشهای موجود و مشهوری که در ارزشیابی مشاغل بکار گرفته می شود به شرح ذیل است .
اعتماد شما سرمایه ما